Tạo động lực làm việc cho nhân viên - HR Vietnameses

Tạo động lực làm việc cho nhân viên

(VietQ.Vn) - Hiệu suất làm việc của hàng ngũ nhân sự sẵn có giảm thiểu rõ rệt. Cứu vãn tình trạng này và tăng hiệu suất làm việc của nhân viên luôn là trằn trọc của các chủ đơn vị.

Gần như hàng ngày, các nhà lãnh đạo tổ chức luôn tìm tòi cách để tạo động lực động viên nhân viên làm việc nhiệt tình. Mặt khác, nhân viên luôn có suy nghĩ rằng mình đã làm đủ phận sự của mình nên không cần làm gì thêm nữa trong khi số lương lậu hàng tháng vẫn thế. Nghĩ suy trái ngược nhau khiến cho ông chủ và viên chức khó có được tiếng tổng thể trong công việc.

Với những công tác diễn ra hằng ngày và lặp lại liên tiếp khiến sự chán nản của viên chức gia tăng hoặc tâm can, hoài vọng của họ không được để ý tới và họ cảm thấy cô đơn trong một môi trường tập thể. Tất cả những ý nghĩ thụ động đó đều dễ dẫn tới sự suy giảm năng suất làm việc.

Môi trường công ty ngày càng rộng mở đồng nghĩa với việc tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài, việc quan hoài tới các giải pháp động viên nhân viên là rất quan yếu. Nếu như viên chức được làm việc trong một môi trường ngập tràn sự khích lệ nhịn nhường như cũng phát sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích ứng với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của tổ chức trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn.

Là một nhà quản lý kinh doanh, bạn phải tạo lập được các điều kiện lý tưởng trong một môi trường làm việc giúp đặt ra nền móng sáng tạo và canh tân cho sự cổ vũ nếu quả tình bạn muốn các viên chức đào sâu thêm một tẹo, làm việc siêng năng hơn một tẹo.

Tình trạng thiếu động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp bắt nguồn từ thuộc tính công việc, điều kiện làm việc và cách đánh giá hiệu quả công việc của cấp trên không làm họ thỏa mãn.

Nguyên nhân giảm hiệu suất làm việc

Do tính chất công việc: Một công tác quá quen thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây ra ở viên chức cảm giác thờ ơ, không hứng thú. Nhiều nhà quản lý thường không lưu ý đến việc lập ra bản bộc lộ công tác cụ thể ngay từ đầu cho viên chức dẫn tới việc họ làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công tác của mình, không đánh giá được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với những gì mình đã thực hành.

Điều kiện làm việc chưa tốt: giả dụ họ cống hiến và không thấy mai sau thì họ sẽ hết hứng thú làm việc. Đến một lúc nào đó họ sẽ cảm thấy bị rơi vào cái bẫy do chính mình đặt ra, không có điểm tựa để duy trì sự thăng bằng giữa cuộc sống và công việc, và thế tất họ sẽ đi tới hai con đường: làm việc trong trạng thái vô cảm và máy móc hoặc tìm kiếm một môi trường công việc khác có động lực hơn.



Không được đánh giá năng lực đúng mức: Các viên chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và kiểm tra đúng mức, thậm chí nhiều khi chỉ nhận được những phản hồi bị động.

Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi cảnh ngộ, với nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường chứa chan sự khích lệ sẽ phát sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của công ty trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân viên giảm… trái lại, nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu căn do, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, tức thị năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ càng ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó tổ chức sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai trái của nhân viên.

Biện pháp trước mắt tăng động lực cho viên chức

tiền lương: Tất cả đi làm đều coi tiền nong là mục đích chính thế nên tiền bạc kiên cố là một động cơ lớn. Tuy thế mặt trái của việc khích lệ bằng tiền bạc đó là không thể cổ vũ tốt tinh thần làm việc của các viên chức; nó thường ngày khiến các viên chức thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản trình bày công việc của họ.

Tạo ra sự cạnh tranh cho viên chức: Sự cạnh tranh luôn đánh vào tinh thần tự ái của mỗi người. Nếu biết tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh không có tính tị đua quá cá nhân thì mỗi yếu tố sẽ đóng góp vào thành công chung của toàn bộ doanh nghiệp.

Động viên bằng những lời khen ngợi: Câu nói khen ngợi và các phần thưởng là cách thức tuyệt vời để nói “công tác đã được hoàn tất tốt”. Chúng cần thiết cho các viên chức đánh giá kết quả công tác của mình. Và vô hình sự khen ngợi và phần thưởng sẽ tạo ra sự cạnh tranh trong tổ chức.

Hành động Kỷ luật. Những phản hồi thụ động có thể gây ra các kết quả vô cùng tiêu cực nếu nhân viên qua đó cảm thấy mình thiếu năng lực hay chẳng thể kiểm soát.

Chắc chắn là chúng ta không thể bỏ qua các kết quả công việc thấp kém, nhưng chúng ta có thể giải quyết và phản hồi lại theo những phương pháp phù hợp hơn. Điều này đơn giản có nghĩa rằng chúng ta cần cố gắng thấy được những gì từ quan điểm của các viên chức và từ đó chúng ta đưa ra cho họ thời cơ để tự sửa đổi.

Duy Trung
(Còn nữa)

5 Lý do công ty cần đến tập sự viên

Có thể bạn chưa bao giờ nghĩ đến, chứ chưa nói đến việc trăn trở về việc liệu mình có cần thêm những tập sự sinh chỉ mới 19 -20 tuổi trong đội ngũ viên chức của công ty bạn. Ngoại giả, có lẽ đã đến lúc bạn đích thực cần cân nhắc lại điều này sau khi xác định được những ích lợi thực tiễn lớn mà đội ngũ này mang lại.

1. Họ đến với năng lượng ngập tràn: tập sự sinh luôn là những người cầu tiến và không ngại học hỏi. Điều này một phần có thể do họ còn trẻ và muốn khẳng định bản thân và khám phá những điều mới mẻ, tuy nhiên phần khác thực tế hơn là công việc thực tập không phải là một công việc lâu dài, thành thử họ không lo bị “ghìm chân” ở một nơi. Họ có thể đến, hoàn toàn mới mẻ và tràn trề năng lượng, hoàn tất công việc của họ, và rời đi. Chính bởi tâm lý này mà họ dễ dàng hòa nhập và đóng góp vào môi trường văn hóa của bất cứ công ty nào đón nhận họ.

2. Hà tằn hà tiện tiền   lương   phải chi trả: hầu hết các sinh viên thực tập thường không đặt nặng lợi ích kinh tế và sẵn sàng hài lòng với mức lương khiêm tốn mà doanh nghiệp của bạn đề xuất. Và bởi vì phí tổn quản lý thúc đẩy đến việc sử dụng cần lao thực tập sinh là không đáng kể nên gánh nặng và rủi ro của đơn vị là rất thấp. Một ích lợi khác có thể kể đến là bạn có thể thay đổi thời gian làm việc của họ sao cho thích hợp với ngân sách lương của tổ chức một cách dễ dàng, đặc biệt khi công ty mới thành lập với ngân sách còn eo hẹp.

3. Họ mang đến những ý tưởng mới coong: Những người trẻ thường có những ý tưởng hay, đó là sự thực. Điều này là bởi họ nhìn nhận các vấn đề của công ty với con mắt hoàn toàn “thuần khiết”. Brian Hamilton - chủ tịch, đồng sáng lập Sageworks - một đơn vị đánh giá năng lực tài chính các doanh nghiệp tư nhân tại Mỹ đã san sớt: Vài năm trước, khi tổ chức của ông có dự án phát triển một mô hình kiểm tra khả năng phá sản, doanh nghiệp quyết định giao toàn bộ công tác thu thập dữ liệu của dự án cho một nhóm các sinh viên Đại học, với sự giám sát của chỉ một viên chức cũng mới tốt nghiệp Đại học. Hẳn nhiên là ban đầu nhóm làm việc có một tí chuệch giạng, ngoại giả sau đó, chỉ với một chừng độ giám sát và quản lý khôn cùng nhỏ, thành tựu sau kỳ nghỉ hè của nhóm đã giúp Sageworks phát triển một sản phẩm có tính thương mại cao trong một khoảng thời kì ngắn. “Họ đã nghĩ ra những phương pháp cực kỳ sáng tạo để có được những dữ liệu chúng tôi yêu cầu, điều mà chúng tôi không chắc mình có thể nghĩ đến bao giờ” – Brian Hamilton chia sẻ.

4. Những thực tập sinh tốt sẽ trở thành viên chức xuất sắc đẹp của công ty: Điều này nghe có vẻ tất yếu, nhưng là điều hết sức quan yếu. Các kỳ tập sự là cách mà bạn không chỉ   kiếm tìm   các người tìm việc tiềm năng mà còn có thể mộ những nhân viên chính thức từ những người đã từng rất quen thuộc với văn hóa đơn vị của bạn. Như vậy, một kỳ tập sự sẽ đóng vai trò như một cơ hội “dùng thử”, đối với cả người mua lẫn người bán.

5. Họ có thể đạt được những điều “không thể”: Các sinh viên Đại học (hay kể cả học sinh cấp 3) không bị bó buộc vào những quy chuẩn, cho nên họ có thể “bẻ cong” những giá trị chúng ta vẫn thường mặc định. Những người trẻ tuổi thường xác định được những giới hạn của bản thân và tự “neo” mình vào những giới hạn đó, đơn giản bởi họ chưa biết hết khả năng của mình đến đâu. Bởi thế, điều quan yếu cần phải thay đổi, đó là chúng ta cần giao cho các thực tập sinh của mình những công tác thực sự có ý nghĩa, thậm chí những dự án cần những “ý tưởng lớn”. Rất nhiều nhà quản lý đã sai lầm khi giao cho nhân viên thực tập của mình những công tác giấy má, hành chính giản đơn và nhàm chán với lý do họ còn thiếu kinh nghiệm. Ngoại giả trong nhiều trường hợp, chính sự thiếu kinh nghiệm đó lại là một ưu điểm bởi càng chưa có kinh nghiệm, họ càng ít bị bó buộc vào những cái “nên” và “không nên”. Thêm vào đó, khi tiếp thu những dự án hơi “quá tầm” một tẹo sẽ càng kích thích sự hưng phấn và hăng hái trong công tác của hàng ngũ này, khiến họ cảm thấy ý nghĩa đích thực của kỳ tập sự và hoàn tất công tác với nỗ lực cao nhất.

Nguồn: entrepreneur.Com