Đánh giá viên chức thường xuyên: Không phải để lên lương

Sưu tầm: mẫu đơn xin thôi việc bằng tiếng việt

Kiểm tra viên chức thường xuyên: Không phải để lên   lương

Các tổ chức thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên đi việc đánh giá kết quả làm việc của viên chức thường xuyên và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả đánh giá được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng tiến cho viên chức.

Bên cạnh đó, các chuyên gia   quản trị nguồn nhân công   khuyên rằng việc đánh giá nhân viên cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít nhất là hai lần một năm vào thời điểm giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp tổ chức đạt hiệu quả cao trong quá trình kiểm tra viên chức thường xuyên trong năm.

1. Tách biệt việc kiểm tra nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng.
   Một trong những lý do lớn nhất mà đơn vị nên thực hành những đợt đánh giá nhân viên thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích tăng lương hay thưởng và việc kiểm tra để giúp viên chức phát triển nghề nghiệp chuyên môn.
“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho nhân viên để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu song song bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc đàm luận đánh giá.
   Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các ích lợi vật chất, từ đó không cởi mở và có khuynh hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, chủ tịch của TruePoint, một đơn vị tham vấn quản lý, song song là giáo sư danh dự khoa Quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giải thích.
Beer khuyên rằng, sếp và nhân viên nên xem một cuộc bàn bạc đánh giá nhân viên vì mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một cơ hội để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt kiểm tra cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.
   Mục đích chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc hội thoại giữa sếp và viên chức để rút ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần hỗ trợ thêm cho họ.
2. Trung thực.
   Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản trị   nhân sự   cho rằng một trong những sai lầm lớn nhất mà các sếp thường gặp phải khi kiểm tra viên chức là đưa ra các phản hồi không trung thực để tránh sự đối đầu từ nhân viên.
   Điều này chẳng những không giúp nhân viên cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho tổ chức khi phải thuyên chuyển công việc hay thải hồi viên chức sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.
   Cuộc thảo luận trong phạm vi đánh giá viên chức cần phải được thực hành một cách chân thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, đánh giá của mình. “Tập kết vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.

3. Không nên sử dụng các mẫu đánh giá.
   Nhiều nhà quản lý chỉ thực hành kiểm tra nhân viên một cách sơ sài dựa trên các mẫu biểu kiểm tra in sẵn và cho điểm một cách máy móc.
Beer cho rằng đây là cách kiểm tra nhân viên kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc đàm luận, đàm luận trực tiếp giữa sếp và viên chức.
   Điều quan yếu nhất không phải là đẳng cấp mà sếp gán cho viên chức, cũng không phải là mẫu kiểm tra mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành trách nhiệm với tổ chức.
   Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc trao đổi mở, tạo điều kiện để nhân viên có thể tham gia cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.
Sếp có thể công ty một cuộc họp với viên chức mà không cần nhìn đến mẫu kiểm tra. Chỉ khi đã đàm đạo xong với nhân viên thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.
   Nên tập kết bàn luận về thành tích làm việc của nhân viên trong những tháng qua, những khó khăn, thách thức mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các viên chức tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.
4. Chuyển cho viên chức xem lại bản đánh giá.
   Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho nhân viên xem lại các nhận xét, kiểm tra trước khi sếp gửi bản kiểm tra cho bộ phận nhân sự hoặc các cấp quản lý can hệ.
   Lalcone cho rằng cách tốt nhất để động viên viên chức là để cho họ tự đánh giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản lý nên đề xuất viên chức giải đáp ba câu hỏi của mình trước một cuộc đàm đạo đánh giá:
“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản lý trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “mục tiêu của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục đích này là gì?”.
   Thực tiễn cho thấy, khoảng 70% viên chức sẽ có thể trả lời tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không trả lời được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những nhân viên đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều quan điểm. Đối với nhóm này, tổ chức cần phải có những chính sách để tăng cường sự gắn bó của họ.
5. Chuẩn bị kỹ.
   Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (trợ thì dịch): Cẩm nang kiểm tra viên chức) cho rằng để đánh giá nhân viên đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan trọng là sếp cần phải thu thập nhiều thí dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với viên chức.
   “Những thông báo, bằng cớ cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan hoài, đánh giá cao của mình dành cho viên chức và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giảng giải.

Theo: inc