Sưu tầm: đơn xin thôi việc viết tay
Phát triển nhân viên
Quan hoài đến những nhu cầu phát triển:
Tại sao những nhà quản lý thường không quan hoài nhiều đến nhu cầu phát triển của viên chức.
• Những nhà quản lý thường cảm thấy rằng họ không có thời gian và đó là nhiệm vụ của phòng quản lý nguồn nhân lực . Với lịch làm việc bận rộn, họ sẽ cảm thấy rằng, nhân sự đã đáp ứng được đợi mong của mình nên bạn chỉ quan tâm đến các kỳ kiểm tra công tác định kỳ của viên chức. Và nếu nhân viên làm việc không tốt, họ sẽ không muốn mất thời gian để cung cấp những nguồn lực phát triển cho nhân sự.
• Thêm vào đó, những nhà quản trị thường tránh các buổi bàn thảo về việc phát triển viên chức bởi vì những buổi thảo luận này thường là khó khăn với nhiều lý do khác nhau.
Nhà quản trị sẽ không cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với những nhân viên làm việc kém nếu như không có kế hoạch hành động rõ ràng để cải thiện khả năng làm việc của viên chức.
Na ná, nếu không có được những thời cơ phát triển, nhà quản lý có thể sẽ tránh nói chuyện về việc phát triển nghề nghiệp với những viên chức giỏi vì họ không muốn mất nhân sự.
Hậu quả của việc bỏ qua nhu cầu phát triển.
Những viên chức giỏi, cũng là những nhân viên có năng lực cao có thể:
• Cảm thấy không được quan hoài và không có động lực. Nếu không có cơ hội phát triển, ý thức và động lực của viên chức cốt cán có thể trở thành bị suy giảm. Và kết quả là, họ có thể không hội tụ vào công việc và không cố gắng làm tốt công việc hơn.
• Mất việc nếu họ không thấy thời cơ phát triển. Những nhân viên hàng đầu sẽ tìm kiếm những thách thức bên ngoài phòng ban hay cơ quan của bạn.
Mặt khác, nhân viên kém sẽ:
• Không cải thiện được khả năng làm việc và duy trì hiệu suất làm việc kém, gây tương tác đến những viên chức giỏi khác.
• Nảy sinh tiêu cực. Khi họ không có cơ hội thăng tiến thì những viên chức kém sẽ san sẻ sự thất vọng với những người khác và có thái độ cừu địch.
Và đối với nhà quản lý. Khi sự phát triển viên chức bị bỏ qua, bạn:
• Bỏ qua thời cơ hướng sự phát triển của nhân sự ăn nhập với hướng phát triển của cơ quan.
• Có thể có những nhân sự không chịu làm việc, không hạnh phúc.
• Không có ngừa khi những nhân sự giỏi nghỉ việc.
Bạn cổ vũ nhân viên bằng cách nào?
Trong dĩ vãng, các nhà quản trị thường tụ hội nỗ lực vào các “nguyên tố bên ngoài” – những yếu tố công việc tác động tới môi trường công việc. Nhưng nhân tố ảnh hưởng này bao gồm:
• Chính sách và phúc lợi của doanh nghiệp.
• Điều kiện làm việc.
• Lương và khen thưởng.
• Tình trạng công tác.
Ngày nay, những nhà quản lý nhân sự thành công hiểu rằng giao hội vào những nhân tố bên ngoài thường chỉ là tác động ngắn hạn. Họ hiểu rằng tác động đến nhu cầu, mong muốn bên trong của nhân viên sẽ đạt được kết quả tốt hơn. Việc liên quan như vậy gọi là “yếu tố bên trong”, nó liên quan đến nội dung công tác và mối quan tâm của nhân sự. Những nguyên tố ảnh hưởng này bao gồm:
• Những thành tích trong công việc.
• Phản hồi tích cực về chất lượng công việc.
• Cơ hội để phát triển và học tập.
• Cảm nhận về trách nhiệm đối với công việc.
Phát triển những nhân sự hàng đầu.
Thấu hiểu được những động lực tương tác viên chức hàng đầu.
Cách dễ nhất để tìm hiểu đơn giản là hãy bàn thảo với họ trực tiếp. Những câu hỏi gợi ý:
• Bạn thích thú với công việc nào nhất?
• Bạn cảm thấy những tri thức nào là thú vị nhất để học?
• Hình thức thưởng nào có tác dụng liên quan bạn nhất? Bạn có nỗ lực làm việc vì tiền, thăng tiến, mối quan hệ, danh vị, thời gian linh hoạt, hay những thách thức trong công việc?
Thỉnh thoảng những câu hỏi này rất khó hỏi trực tiếp. Thay bởi vậy, bạn có thể suy luận câu trả lời bằng cách hỏi những câu hỏi gần như vậy, như là: Bạn thích gì hay không thích gì trong công tác? Nói cách khác, bạn có thể đơn giản là dành sự lưu ý vào hành vi của nhân viên, ghi lại những nhiệm vụ mà họ nhường nhịn như ham thích và xem những điều gì là tác động họ nhất.
Hơn nữa, hãy tìm hiểu những điều làm viên chức cảm thấy khó chịu trong công tác như đồng nghiệp gây khó khăn, hay là không đủ thử thách để họ tiến lên phía trước. Cố gắng đáp ứng nhu cầu và mong muốn của họ - và loại trừ những chướng ngại trong khả năng tốt nhất mà bạn có thể.
Đặt ra những thách thức phù hợp.
Đặt ra cho những nhân sự hạng A những thách thức thích hợp chứ không một mực là phải thăng tiến họ như xác định lại công việc hay mở mang vai trò ngày nay. Chìa khóa thành công là hãy để họ thực hành những nhiệm vụ mới thách thức hay công tác chưa thực hiện tốt, gia tăng nghĩa vụ và kỳ vẳng vào công tác ngày nay của họ.
Tốt nhất, bạn hãy giao cho họ những nhiệm vụ mà họ quan hoài và cảm thấy thử thách. Hãy luôn nhớ rằng những cơ hội nghề nghiệp tốt thường nằm ngoài bộ phận của bạn – và với vai trò người quản lý, bạn có điều kiện tốt hơn để phát hiện những cơ hội này. Làm việc với phòng ban quản lý nguồn nhân công hay các bộ phận khác để xác định những công việc, cơ hội này.
• Để những viên chức hàng đầu thực hành một dự án ngay từ đầu.
• Hãy cho những nhân sự có nhiều tiềm năng cơ hội để giải quyết những công việc hay sản phẩm đang có vấn để.
• Luân chuyển công việc cho những viên chức loại A trong các môi trường công việc khác nhau.
• Cắt cử cho nhân viên giỏi thực hiện những dự án đặc biệt. Những dự án này, có mục đích và thời gian thực hành rõ ràng, để nhân sự có cơ hội thực hiện khả năng giải quyết vấn đề, làm việc với các đội nhóm theo chức năng dọc và khám phá ra những vị trí ăn nhập hơn với nhân sự. Thông thường, những người tham dự có thể làm việc trong các dự án bán thời kì, để họ không lãng quên những nhiệm vụ hiện tại.
Tìm người hướng dẫn cho những nhân sự hạng A
Kết hợp nhân sự hàng đầu với người có kinh nghiệm đáng tin cậy để chỉ dẫn nhân sự phát triển khả năng và xác định đúng con đường nghề nghiệp. Những người này không một mực phải trong công ty. Họ sẽ giúp viên chức:
• Hiểu rõ được những chọn lựa nghề nghiệp.
• Hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và các chính sách.
• Xây dựng mạng lưới hỗ trợ.
• Vượt qua được những trở ngại trong công việc.
Chú ý quan yếu.
• Tăng cường sự hợp tác giữa những nhân sự người tài trong tổ chức. Mọi người thường ở lại trong doanh nghiệp bởi vì mối quan hệ đồng nghiệp tốt. Điều này có thể thực hành phê duyệt các mạng xã hội hay những nhiệm vụ đặc biệt hay làm việc theo nhóm.
• Luôn lưu ý những dấu hiệu kì dị. Những nhân viên hàng đầu thường làm việc quá tải. Bên cạnh đó, làm việc quá nhiều có tốt cho những viên chức hàng đầu của bạn không? Hãy hành động thật chóng vánh hay là bạn sẽ đánh mất những nhân sự tốt nhất của mình.
Phát triển những nhân sự giỏi
Thật dễ dàng để nhận ra những viên chức mang lại nhiều giá trị và thường xuyên đạt được sự khen thưởng. Nhưng cũng đừng quên những nhân viên khác cũng có tầm quan yếu không kém: những người đáp ứng được yêu cầu nhưng không phải là nhân sự xuất sắc. Trong khi những nhân sự này không nỗ lực kiếm tìm ánh hào quang đãng, thì việc nhà quản lý nhân viên công nhận, đánh giá và phát triển những nhân viên này là thật sự quan yếu. Những viên chức rất ổn định và đáng tin cậy này là trụ cột của đơn vị; họ giữ cho doanh nghiệp luôn phát triển. Những viên chức này rất có giá trị đối với công ty bởi vì họ thường:
• Có được hiểu biết sâu sắc về lịch sử và quy trình của công ty. Họ biết được những gì đã làm được và chưa làm được. Những nhân viên này thường cảm thấy thoải mái về công việc và nhường như mong muốn ở lại công ty.
• Thích ứng chóng vánh với những thay đổi lớn của doanh nghiệp dễ dàng hơn những nhân sự hạng A bởi vì họ ít bị tương tác hơn bởi điều đó. Họ có thể giúp đỡ những người khác vượt qua những khó khăn bằng sự ổn định và cổ vũ người khác.
• Họ từng là những siêu sao nhưng đã rời bỏ vị trí đó vì nhiều nguyên cớ khác nhau, như thăng bằng lại giữa công tác và cuộc sống. Cho nên, họ có thể có những kỹ năng cần thiết để cáng đáng nhiều trách nhiệm hơn.
Phát triển những viên chức hạng B.
Để phát triển những viên chức tốt, hãy dùng cùng phương pháp mà bạn áp dụng với nhân viên hàng đầu: tìm hiểu những thị hiếu, giá trị và những kỹ năng tốt nhất.
• Định kỳ hãy chuyện trò với viên chức để tìm hiểu những điều mà viên chức quan tâm nhất. Bạn có thể thấy rằng một số nhân sự hạng B sẽ có năng lực trở nên ngôi sao nếu cho họ thời cơ phát triển và sự khuyến khích ăn nhập.
• Xác định những viên chức có tiềm năng phát triển và cho họ những nhiệm vụ khó khăn. Những nhiệm vụ này tốt nhất là tạo cho nhân sự những thách thức mà khuyến khích viên chức học thêm những kỹ năng mới và những kiến thức mới. Cắt cử công việc cho nhân viên thật thận trọng để bảo đảm nhân viên không bị quá tải.
• Một số nhân viên hạng B cần được hướng dẫn. Bạn hãy chia sẻ tri thức và kinh nghiệm để giúp tối đa hóa tiềm năng của viên chức và giúp họ đạt được những mục đích đã đặt ra từ trước. Điều này sẽ giúp xây dựng một quá trình hai chiều phụ thuộc theo mối quan hệ hợp tác.
• Phải luôn xem xét việc cổ vũ, khuyến khích nhân sự để nâng cao khả năng thực hiện công việc hay những kỹ năng trong cuộc sống thông qua tập huấn . Việc học tập có thể diễn ra dưới nhiều hình thức, bao gồm: những khóa học do phòng quản lý nguồn nhân lực, hội thảo chuyên môn do chuyên gia diễn tả, các khóa học tại các trường đại học hay cao đẳng, các lớp học trực tuyến hay các lớp học từ xa.
Nhân sự hạng B cũng là những người tìm việc tốt cho việc thăng tiến. Giúp những viên chức này có thêm kinh nghiệm mới, ưng chuẩn luân chuyển công việc hay là thăng tiến ăn nhập có thể giúp họ luôn có gắng làm việc với năng suất cao.
Thường xuyên xác nhận sự đóng góp.
Hãy để cho viên chức biết rằng họ quan yếu và những đóng góp của họ được cơ quan công nhận:
• Nói với nhân viên về giá trị của họ. Cho họ thấy rằng bạn quan tâm thực sự đến họ bằng cách cho họ biết tầm quan yếu của họ đối với đơn vị.
• Lắng nghe quan điểm của nhân sự. Khi mà nhân sự có những đề xuất, hãy lắng nghe cẩn thận. Dành thời kì để phản hồi và nếu đề xuất của viên chức được chấp nhận, bạn hãy khen ngợi hoặc khen thưởng nhân sự.
• Khen ngợi những thành quả mà nhân viên đạt được. Bạn phải biết được mọi vấn đề trong công tác của viên chức, đặc biệt là những thành quả viên chức đạt được. Biểu thị sự trân trọng nhân sự với bản thân viên chức và những người khác.
• Tin tưởng viên chức. Cho nhân viên thấy được sự tin tưởng của bạn bằng cách cho phép họ chọn lựa cách thức làm việc và ra quyết định phù hợp với từng cấp độ, kỹ năng của nhân sự.
Trên hết, bạn phải dựa vào những quy định của cơ quan đối với những nhân viên này. Hãy tìm hiểu những nhân viên có động lực và khả năng để phát triển lên vị trí cao hơn. Hãy chuẩn bị cho những nhân sự này trở thành viên chức hạng A bằng cách cung cấp cho nhân viên nguồn lực và cơ hội phát triển.
Đối với những nhân sự kém.
Xác định nhân viên hạng C.
Mặc dầu những nhân sự hạng C làm việc không hiệu quả nhưng bạn cũng không nên bỏ qua họ. Trên hết, bạn phải dành thời gian để xác định những nhân viên nào là loại C và sau đó mới quyết định những hành động tiếp theo. Việc không xác định những nhân sự thực hành công tác kém có thể tạo ra những tương tác tiêu cực vào kết quả của công ty. Những nhân viên này thường:
• Ngán đường những nhân sự nhân kiệt hơn.
• Sẽ tạo ra những nhân viên hạng C khác.
• Gây ra trạng thái tâm lý tiêu cực cho những người xung quanh.
• Tạo ra văn hóa không tốt, sẽ làm cho những nhân sự khác cảm thấy khó chịu, ức chế.
Một khi bạn đã phân biệt được những viên chức này, bạn phải quyết định những hành động tốt nhất dành cho họ.
Phát triển họ lên hay loại ra khỏi cuộc chơi.
Nói chung, chiến lược dành cho nhân viên hạng C là tập kết cải thiện kết quả công việc. Trước nhất là cố gắng ảnh hưởng họ thực hiện công tác ở chừng độ chấp nhận được. Để làm điều này, nhà quản trị cần phải:
• Cho viên chức những mục đích xác định rõ ràng.
• Tạo ra một con đường bắt buộc và thời gian cố định để đạt được những mục đích đó.
• Hãy dứt khoát về hướng mà nhân viên cần phải cải thiện.
• Sẵn sàng chỉ dẫn và cho những phản hồi đúng.
Ngoại giả, một số viên chức chẳng thể hoặc không muốn cải thiện kết quả công tác của họ. Hành động tốt nhất đối với những viên chức này là loại họ ra khỏi công việc ngày nay. Điều này có tức thị cố gắng tìm cho viên chức một vị trí khác trong cơ quan mà họ có thể thành công hoặc loại trừ ra khỏi đơn vị.
Sa thải nhân sự hạng C
Trước khi thải hồi một viên chức, bạn cần phải chắc chắn rằng sa thải một người là điều nhất mực phải thực hiện. Giả dụ bạn quyết định như vậy, bảo đảm rằng bạn đang có những tài liệu về kết quả công tác hay những vấn đề trong cư xử và các bước mà bạn đã giúp nhân sự cải thiện. Chung cục, bạn luôn cần lời khuyên từ phòng ban pháp lý và bộ phận quản lý nguồn nhân công để biết được những quy định về sa thải trong tình huống cụ thể của bạn.
Thải hồi nhân sự thường là một việc khó khăn. Hãy luôn ghi nhớ mục tiêu nền móng cho hành động này: nâng cao sức mạnh cho viên chức tuấn kiệt để tăng hiệu quả cho doanh nghiệp. Mọi nỗ lực của bạn trước tiên phải dành cho công ty, không phải cho một cá nhân nào đó. Nếu nhân sự hạng C vẫn còn trong phòng ban của bạn, bạn đang làm tổn hại đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Hãy luôn nhớ rằng để viên chức làm việc yếu kém tiếp tục làm việc, nơi mà họ không được đồng nghiệp tương trợ sẽ làm tổn doanh nhân viên nhiều hơn. Đưa họ ra khỏi vị trí đó không chỉ tốt cho đơn vị mà còn tốt cho cả nhân viên nữa.
Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
