Lương 3P là gì? Mục đích trả lương theo phương pháp 3P

 Mỗi doanh nghiệp đều có một câu hỏi trong đầu đó chính là: “Làm thế nào để trả lương cho nhân viên một cách chính xác và cân bằng nhất?”. Một trong những cách phổ biến trong việc đó là sử dụng hệ thống lương 3P.

1. Vậy lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P dựa trên 3 yếu tố chính là: Pay for Position (Vị trí công việc), Pay for Person (Năng lực của người nắm giữ công việc) và Pay for Performance (Kết quả của người nắm giữ vị trí công việc).

1.1 Pay for Position

Trả lương cho vị trí doanh nghiệp nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền lớn hàng tháng để trả cho cac vị trí của từng nhân viên, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực như thế nào. Việc này được quản lý bởi bộ phận HR và kế toán.

Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định. Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm trong ngành.

1.2 Pay for Person ( person-based pay) 

Trả lương cho người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả của năng lực mình bỏ ra để quy ra số tiền tương ứng. Những người tài, có cống hiến cho công ty sẽ nhận được những hậu đãi xứng đáng, ngược lại những nhân viên còn hạn chế về thực lực thì sẽ chỉ nhận được mức lương tối thiểu và sẽ phải cố gắng trau dồi để đạt mức lương cao hơn.

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.

Bật mí có hai cách thức chi trả tiền lương theo năng lực. 

Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức, kỹ năng, thái độ trực tiếp của họ với công việc tại doanh nghiệp hay không.

Hai là trong quá trình khiển khai, cách này phát huy hiệu quả hơn và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả Pay for person chính xác nhất.

1.3 Pay for Performance (performance-based pay hoặc performance related pay)

Đây là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu quả năng suất của họ ở mức tốt, đáp ứng được chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Sau đây là một vài hình thức trả lương phổ biến gồm:

+ Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo lượng sản phẩm bán ra, tăng lương.

+ Tổ chức (nhóm, bộ phận ): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay những chia sẻ lợi ích đã đạt được.

+ Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.

Những cách này tuy theo nhu cầu hoạt động thực tế và cách điều hành của từng doanh nghiệp, công ty mà họ đưa ra các quy chế về việc trả lương khác nhau

2. Mục tiêu của việc trả lương 3P

Mục tiêu chung của lương 3P hướng tới là sự trả lương công bằng và chính xác cho nhân viên nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài cho doanh nghiệp.

Vậy việc áp dụng lương 3P vào trong các doanh nghiệp sẽ dẫn tới được mục tiêu win-win đôi bên cùng có lợi giữa nhân viên và doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này sẽ giúp mọi người hiểu thêm về phương pháp lương 3P trong doanh nghiệp. Nếu anh chị cần hỗ trợ gì hãy comment ở dưới để được giải đáp thắc mắc một cách nhanh nhất nhé!

Chấm công là gì? 5 hình thức chấm công phổ biến nhất

   Trong môi trường doanh nghiệp ngày nay, việc chấm công không có gì xa lạ đối với các nhân viên văn phòng. Vậy chấm công là gì? Bài viết dưới đây sẽ cho chúng ta thấy rõ việc chấm công của nhân sự trong doanh nghiệp.

1. Chấm công là gì?

Chấm công là hoạt động phổ biến trong các doanh nghiệp để có thể kiểm soát việc khai báo giờ giấc đi làm và tan ca của nhân viên. Từ đó, có thể căn cứ vào bộ phận nhân sự để biết được số giờ làm việc, số ngày đi làm và số ngày nghỉ, số ngày đi muộn của từng nhân viên. Và điều đó sẽ là cơ sở để nhân viên có lương hoặc bị phạt khi quá số buổi quy định thông qua đó sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm và biết sắp xếp quản lý thời gian hiệu quả trong công việc.

2. Các hình thức chấm công phổ biến

Có nhiều hình thức chấm công hiện nay :

2.1 Chấm công bằng thẻ giấy

Cách chấm công này rất đơn giản. Nhân viên chỉ cần cho thẻ vào máy là sẽ hiện lên thời gian hoạt động ngay lập tức từ giờ làm giữa các ca làm, giờ tan làm và ngoài giờ làm

*Ưu điểm :

+ Không cần dấu vân tay, không cần kết nối dữ liệu vào máy tính

+ Dễ dàng sử dụng

+ Chi phí thấp

*Nhược điểm :

+ Dễ mất thẻ và dễ hỏng

+ Người khác có thể chấm công hộ

2.2 Chấm công bằng dấu vân tay

Phương thức này là phương thức phổ biến đuọc nhiều doanh nghiệp sử dụng nhất. Qua dấu vân tay, máy sẽ xử lí hình ảnh, nhận diện và xác định nhanh chóng nhân viên một cách chính xác nhất.

*Ưu điểm :

+ Nhanh, gọn, dễ nhận dạng

+ Không mất thời gian

+ Tránh gian lận

*Nhược điểm

+ Gây bất lợi với những người mất dấu vân tay hay tay bị ướt hoặc lạnh thì máy không thế quét được

2.3 Chấm công bằng thẻ điện tử

Cách chấm công này tiện dụng hơn chấm công bằng thẻ giấy. Khi chấm công bằng thẻ điện tử và lưu giữ thông tin nhân viên cũng giống thẻ giấy nó sẽ lưu thông tin ngày giờ làm và tan làm của từng nhân viên

*Ưu điểm :

+ Cứng cáp, dễ bảo quản

+ Nhập dữ liệu đơn giản, tránh sai sót cho bộ phận nhân sự

*Nhược điểm :

+ Chi phí thẻ từ khá cao

+ Dễ mất thẻ

2.4 Chấm công bằng nhận diện khuôn mặt

Phương thức này dần được các doanh nghiệp sử dụng, tương tự như cách chấm công bằng dấu vân tay thì thiết bị này sẽ hiệu quả và nhanh chóng hơn vân tay qua cách nhận dạng các đặc điểm của từng khuôn mặt từ đó so sánh và nhận dạng mặt của từng nhân viên một cách tối ưu nhất

*Ưu điểm :

+ Nhanh

+ Không phát sinh chi phí thẻ

+ Xử lý nhanh

*Nhược điểm :

+ Khắc phục được nhược điểm của thẻ hoặc bằng dấu vân tay

+ Chi phí lắp đặt cao

+ Nhiều lúc vẫn gặp nhiều trục trặc

2.5 Chấm công bằng nhận diện mống mắt

Phương thức này dùng qua công nghệ nhận diện mống mắt để chấm công, độ nhận dạng và chính xác cao hơn các hình thức khác nhưng chi phí cao nên ít doanh nghiệp sử dụng

*Ưu điểm :

+ Bảo mật an toàn cao

+ Thu thập dữ liệu và nhận diện nhanh so với các cách khác

*Nhược điểm :

+ Chi phí lắp đặt cao

Như vậy, việc chấm công cho nhân sự đều có ưu điểm và nhược điểm nhưng chung quy nó đem lại sự cần thiết và lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp trong việc giám sát nhân viên.

Phỏng vấn hành vi có gì khác phỏng vẫn truyền thống?

 Behavioral Interview (phỏng vấn hành vi) là phương pháp phỏng vấn không mới được nhiều nhà tuyển dụng áp dụng để sàng lọc ứng viên. Vậy bạn có hiểu về hình thức phỏng vấn này không? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Phỏng cấn hành vi là gì? 

Phỏng vấn hành vi là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn sẽ đưa ra những câu hỏi tình huống có khả năng xảy ra trong thực tế với một vai trò công việc cụ thể và đánh giá ứng viên qua cách phản ứng của họ.

Thông qua đáp án của ứng viên, nhà tuyển dụng nhìn thấy nhận thức, xu hướng, logic và cách họ xử lý tình huống phát sinh, đồng thời, dự đoán được hiệu suất làm việc trong tương lai.

Hình thức phỏng vấn này vô cùng hữu ích với các công việc cần tương tác giữa người với người như chăm sóc khách hàng, nhân viên sales, … Bởi đây là những công việc đòi hỏi ứng viên có thể phản ứng nhanh, theo quy trình tiêu chuẩn mà vẫn linh hoạt và đưa ra giải pháp hợp lý.

2. Phỏng vấn hành vi và phỏng vấn truyền thống có gì khác nhau? 

Phỏng vấn theo cách truyền thống, ứng viên sẽ được hỏi một loạt câu hỏi thông thương như: điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì, những thách thức và vẫn đề mà bạn từng gặp phải, bạn xử lý như thế nào, ... 

Với những câu hỏi như vậy, người trả lời có xu hướng đưa ra câu trả lời chung chung, khó thể hiện bản thân và cho thấy kỹ năng tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề của họ.

Đối với phương pháp phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng có thể chuẩn bị trước tình huống hoặc dựa trên trường hợp thực tế đã xảy ra để tìm hiểu ứng viên. Không chỉ vậy, người phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên kể về trải nghiệm cho thấy cách xử lý tình huống chứ không phải “sẽ” phản ứng ra sao.

Tìm hiểu nguyên lý Pareto là gì?

  Nguyên lý Pareto hay quy luật 80/20 giúp quản lý thời gian và tối ưu lợi ích trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống. Vậy cụ thể nguyên tắc này nghĩa là gì? 

1. Nguyên lý Pareto là gì?

Pareto, trong tiếng Anh nghĩa là Pareto Principle, còn được gọi là Quy luật Pareto hay Quy luật 80/20. Nguyên lý Pareto đặt theo tên của nhà kinh tế học người Ý Vilfredo Pareto, trong đó khoảng 80% hậu quả đến từ 20% nguyên nhân, chứng minh mối quan hệ chênh lệch giữa đầu vào và đầu ra.

Thực ra, quan sát ban đầu của quy luật Pareto có liên quan đến mối quan hệ giữa tài sản và dân số. Vilfredo Pareto nhìn ra rằng 80% đất đai ở Ý thuộc sở hữu của 20% dân số. Sau khi khảo sát một số quốc gia khác, ông cũng nhận thấy điều tương tự.

Bên cạnh đó, quy luật Pareto cũng chứng minh rằng mọi thứ trong cuộc sống không phải lúc nào cũng được phân phối đồng đều. Chẳng hạn, 80% lợi tức của công ty được tạo bởi 20% khách hàng hay 80% các vụ phạm pháp được gây nên bởi 20% tội phạm, …

Đối với việc quản lý thời gian cá nhân, 80% sản lượng liên quan đến công việc của bạn chỉ đến từ 20% thời gian của bạn tại nơi làm việc. Còn trong trường hợp của Pareto, ông sử dụng nguyên lý này để giải thích cách 80% tài sản được kiểm soát bởi 20% dân số của một đất nước.

Ngày này, nguyên tắc Pareto ngày càng phát triển và được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như sản xuất, quản lý công việc hay quản trị nhân lực. Ví dụ: Nếu 20% khách hàng đang thúc đẩy 80% doanh số bán hàng của doanh nghiệp thì họ có thể muốn tập trung vào những khách hàng này.

2. Hiểu đúng để áp dụng nguyên lý Pareto 

Nguyên lý Pareto nhấn mạnh việc xác định những điều tốt nhất của sự việc và sử dụng hiệu quả để tạo ra giá trị tối đa.

Tỷ lệ cũng có thể thay đổi như 80/20, 90/10 hoặc 90/20 (các con số không cần phải có tổng bằng 100). Do đó, nguyên tắc này trở thành hướng dẫn cách phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả.

Kỹ năng để trở thành nhà quản trị xuất chúng

 “Để trở thành một nhà quản trị tốt cần trang bị những kỹ năng quản trị gì?” Trong bài viết này, cùng tìm hiểu kỹ năng quản trị là gì nhé! 

1. Kỹ năng quản trị là gì? 

Kỹ năng quản trị, trong tiếng Anh là Administrative Skills, là những khả năng ứng dụng từ lý thuyết sang thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Tùy theo các cấp quản trị thì yêu cầu, đòi hỏi và mức độ ưu tiên với các kỹ năng quản trị là khác nhau.

2. Các kỹ năng quản trị mà nhà lãnh đạo nên có 

2.1 Kỹ năng nhận thức chiến lược 

Kỹ năng nhận thức chiến lược đó là khả năng phân tích, nhạy cảm trong dự báo về cơ hội và đe dọa trong môi trường kinh doanh. Mục đích là xây dựng chiến lược kinh doanh sát với thực tiễn sẽ xảy ra với sự tận dụng tối đa các cơ hội và hạn chế đến mức tối thiểu các đe dọa đối với tổ chức. 

2.2 Kỹ năng lập kế hoạch 

Một kỹ năng quản trị cực kỳ quan trọng để trở thành nhà quản trị tài giỏi là lập kế hoạch. Bạn có thể tham gia hoặc không tham gia trực tiếp vào việc soạn thảo chính sách và chiến lược của tổ chức. Và dù thế nào vẫn phải có khả năng lập kế hoạch. Do đó, nhà quản trị cần đưa ra mục tiêu cho cấp dưới và yêu cầu họ chịu trách nhiệm để đáp ứng mục tiêu đó.

2.3 Kỹ năng kỹ thuật 

Kỹ năng kỹ thuật là những hiểu biết về thực hành theo quy trình ở một lĩnh vực chuyên môn cụ thể nào đó. Chẳng hạn, đó là kỹ năng tổ chức lao động khoa học, kỹ năng hoạch định chiến lược,  kỹ năng tổ chức hoạt động marketing …

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số kỹ năng khác như tổ chức, lãnh đạo, phối hợp và hợp tác, chỉ đạo và giám sát, lắng nghe và thấu hiểu, ... 

Cách thiết lập OGSM như thế nào?

 Như bạn cũng biết, OGSM là một công cụ hay phương pháp hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một công ty hoặc một tổ chức xác định. Vậy làm thế nào để thiết lập OGSM? 

1. Lưu ý khi thiết lập OGSM 

OGSM là một mô hình được sử dụng rộng rãi hiện nay nhưng nhiều người vẫn dễ nhầm lẫn giữa mục tiêu và đích ngắm. Ví dụ, trong mô hình OGSM, nếu như mục tiêu là leo lên đỉnh núi thì đích ngắm sẽ là vượt qua vách núi.

Bên cạnh đó, khi xác định mục tiêu, một điều cần nhớ là phải tư duy rộng và dài hạn (think big and think long term). “Tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp đến đâu thì doanh nghiệp có thể đi xa đến đó” nghĩa là tầm nhìn của nhà quản trị sẽ được phản chiếu cngay từ việc thiết lập yếu tố mục tiêu trong OGSM.

2. Thiết lập OGSM như thế nào? 

Ưu điểm của OGSM là dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Không cần bất kỳ phần mềm hay kỹ thuật đặc biệt nào mà nhà quản trị chỉ cần một trang giấy duy nhất. Điều quan trọng nhất để thành công trong quá trình lập kế hoạch OGSM là đảm bảo xác định chính xác các yếu tố OGSM: mục tiêu, đích ngắm, chiến lược và thước đo.

(+) Mục tiêu: cần phải thống nhất các nguyên tắc cơ bản cũng như tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Mục tiêu nên được diễn đạt rõ ràng, ngắn gọn và có tính thử thách. 

(+) Đích ngắm: các đích cụ thể này phải có thể đo lường được qua tiêu chí SMART và phải có cơ sở tài chính.

(+) Chiến lược: tập trung vào một số chiến lược chính và các chiến lược nên linh hoạt, dễ điều chỉnh. Chiến lược cũng phải sử dụng các từ có trọng tâm và được viết rõ ràng, tập trung vào tăng trưởng, năng suất hoặc nhân lực.

(+) Thước đo: các chỉ số đo lường cần gắn kết chặt chẽ với chiến lược và chỉ nên chọn 3-5 chỉ số then chốt. Việc lựa chọn sai hoặc quá nhiều chỉ số dễ gây mất tập trung và thiếu hiệu quả.

Tất cả các giai đoạn của mô hình nên điều chỉnh một cách khoa học để mọi nỗ lực nhất quán và quay trở lại hỗ trợ mục tiêu tổng thể.

OGSM - Công cụ hoạch định chiến lược

   OGSM được coi là công cụ truyền thông và công thức hoạch định chiến lược hiện đại giúp doanh nghiệp quản trị mục tiêu. Mặc dù là một công cụ hiệu quả nhưng không ít người chưa thực sự hiểu rõ về OGSM. Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé! 

1. OGSM là gì? 

OGSM là một công cụ hay mô hình được sử dụng để hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một doanh nghiệp, một tổ chức xác định.

Trong đó: 

O (Objective - Mục tiêu): Mục tiêu chính - đưa ra câu hỏi tổ chức muốn đạt được điều gì? Đó là các mục tiêu dài hạn hay mục tiêu mang tính định hình. Những mục tiêu này thường xuất phát từ tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức. 

G (Goals - Đích ngắm): Các đích ngắm này thường cụ thể, rõ ràng, mang tính định lượng và yêu cầu doanh nghiệp phải hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.

S (Strategies - Chiến lược): Cần phải xác định chiến lược nào là quan trọng để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Số lượng chiến lược cần thực hiện để đạt được "O" sẽ không quá 5 chiến lược.

M (Measurements - Thước đo): Để có thể xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu, doanh nghiệp cần có những tiêu chí đo lường cơ bản và rõ ràng như số lượng, doanh thu, thời gian, …

2. Ưu và nhược điểm của OGSM 

Ưu điểm của OGSM bao gồm: 

- OGSM là mô hình dễ làm theo, dễ thực hiện và có cấu trúc rõ ràng. 

- Mô hình OGSM có khả năng cô đọng một kế hoạch chiến lược chỉ trong một trang duy nhất.

- OGSM cho phép người dùng có thể hiển thị và báo cáo tiến độ một cách dễ dàng.

- Với khả năng liên kết mọi thứ từ tầm nhìn đến thực thi, OGSM giúp doanh nghiệp có thể nhìn rõ bức tranh tổng thể và kế hoạch dài hạn.

- ...

Nhược điểm của OGSM là: 

- Mô hình OGSM có thể khiến các doanh nghiệp áp dụng bị nhầm lẫn giữa mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và dự án.

- Cần thiết lập thêm một số phần mềm hỗ trợ để tận dụng OGSM một cách tối đa bởi OGSM được thiết kế với mục đích theo dõi tiến trình hướng đến các mục tiêu cụ thể.

- OGSM không khuyến khích sự tham gia vào việc thiết lập của nhân viên nên khả năng những ý tưởng hay bị lãng phí hoặc bỏ qua sẽ xảy ra.

MBP - Quản trị theo quy trình

 MBO và MBP là hai phương thức quản lý công việc phổ biến hiện nay. Vậy MBP là gì? Lợi ích của công cụ này như thế nào? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Quản trị theo quy trình (MBP) là gì? 

MBP (Manage by process) hay quản trị theo quá trình là phương pháp quản lý dựa theo việc phân loại cách hoạt động theo các quá trình. Phương pháp MBP giúp các nhà quản trị xây dựng kế hoạch kiểm soát quy trình, kế hoạch kiểm tra, đo lường theo kế hoạch kiểm soát quy trình và kế hoạch kiểm tra thử nghiệm.

Bản chất của phương pháp này là quản lý công việc theo một chu trình đã được phân tích và quy định quản lý kỹ lưỡng. MBP gần như trái ngược với MBO và thực chất đây chính là nền tảng của các hệ thống quản lý chất lượng ISO.

2. Lợi ích của phương pháp MBP 

Thứ nhất, kiểm soát liên tục dòng chảy của công việc và các hoạt động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, phát hiện và khắc phục nhanh chóng lỗi sai do thông tin được truyền tải nhanh giữa các bộ phận, phòng ban. 

Thứ ba, tạo điều kiện cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp tham gia cải tiến chất lượng.

Thứ tư, các quy trình xử lý công việc tạo điều kiện để áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản trị. 

Thứ năm, xây dựng các tài liệu phục vụ cho doanh nghiệp một cách hệ thống. 

Thứ sáu, kiểm soát được chi tiết việc thực hiện công việc thông qua xây dựng lưu đồ quy trình, xác định các điểm kiểm soát cụ thể. 

3. Ưu và nhược điểm của MBP 

Phương pháp nào cũng vậy, đều tồn tại những điểm mạnh và điểm yếu khác nhau. Tuy vậy, quản trị theo quy trình (MBP) vẫn được đánh giá tốt khi khiến cho số lượng lớn chủ doanh nghiệp hài lòng.

# Ưu điểm của MBP

- Đảm bảo sự tập trung cao, thậm chí tất cả đã được định vị trước.

- Ít sai lệch về mọi phương diện, từ đó, đảm bảo các chuẩn mực đề ra.

- Kiểm soát quy trình từ đầu đến cuối.

- Dễ đúng chuẩn trong doanh nghiệp.

# Nhược điểm của MBP

- Cấp dưới ít sáng tạo hơn vì tất cả đã được quy định chặt chẽ.

- Không có tính linh hoạt cao.

- Chủ động không cao và tính lệ thuộc cao.

MBO - Quản trị theo mục tiêu

 Quản trị theo mục tiêu (MBO) là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của mỗi cá nhân. Vậy cụ thể MBO là gì? 

1. Khái niệm quản trị theo mục tiêu (MBO) 

Quản trị theo mục tiêu/quản lý theo mục tiêu trong tiếng Anh là Management By Objectives (viết tắt "MBO"). Nghĩa là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho từng nhân viên và hướng hoạt động cho người lao động vào việc thực hiện để đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.

Nhìn chung, MBO là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng cá nhân và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị. 

2. Bản chất của MBO là gì? 

Thực ra bản chất của MBO là thiết lập mục tiêu, lựa chọn chương trình hành động và đưa ra các quyết định có sự tham gia của nhà quản trị với nhân viên. Một phần quan trọng của MBO là đo lường và so sánh về hiệu suất thực tế của người lao động với những mục tiêu tiêu chuẩn. Qua đó, có thể tìm ra nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được mục tiêu để có giải pháp phù hợp. 

3. Mục đích của MBO là gì? 

Mục tiêu của MBO là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua mục tiêu của nhân viên. Không chỉ vậy, MBO khuyến khích việc mở rộng sự tham gia của mọi thành viên trong quá trình xác định mục tiêu làm việc thay vì chỉ có một số ít lãnh đạo cấp cao. 

Nhân viên không chỉ hiểu rõ những mục tiêu, định hướng của doanh nghiệp mà còn nhân thức rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình đạt được mục tiêu. Cũng như, có quyền lựa chọn hành động và mục tiêu nên họ có nhiều khả năng để thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình. 

Lời kết: Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn hiểu về khái niệm MBO là gì và mục đích của công cụ này. Trong những bài viết khác, chúng ta sẽ đi tìm hiểu về lợi ích và quy trình quản lý mục tiêu MBO. 

Phương pháp đánh giá hiệu suất nhà quản trị nên biết

 Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Vậy có những phương pháp đánh giá hiệu suất nào? Cùng tìm hiểu nhé! 

1. Phương pháp đánh giá hiệu suất là gì? 

Đánh giá hiệu suất hay hiệu quả công việc là một quá trình được thực hiện hàng tuần/tháng/năm để đánh giá năng suất và chất lượng công việc. Thông qua quá trình thu thập, phân tích và đánh giá các thông tin liên quan đến tình hình công việc của một cá nhân, phong ban hoặc hệ thống.\

Dựa trên những phương pháp đánh giá hiệu suất, các nhà quản trị sẽ có cái nhìn tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên, phòng ban hay hệ thống. Từ đó, những mục tiêu, kế hoạch phù hợp trong tương lai sẽ được đưa ra. 

2. Tại sao cần phương pháp đánh giá hiệu suất trong doanh nghiệp? 

Nhiều doanh nghiệp đã gặp phải những vấn đề nghiêm trọng vì thiếu kinh nghiệm trong việc xây dựng vè duy trì hệ thống đánh giá nhân lực. Vì vậy, áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất là điều tất yếu. 

Khi doanh nghiệp, nhà quản trị đánh giá đúng năng lực của nhân viên thì việc phân bổ nhân sự cũng trở nên dễ dàng hơn. Nhờ vậy, khả năng của nhân viên có thể phát huy tối đa. Bên cạnh đó, nhân viên được đánh giá đúng cũng sẽ hài lòng vì bản thân được công nhận và có động lực để cống hiến. 

Ngoài ra, đánh giá hiệu quả công việc và giao việc cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp tới việc duy trì và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Vì thế, hệ thống nàu cần xây dựng một cách chặt chẽ và phù hợp với quy mô cũng như văn hóa của doanh nghiệp. 

3. Các phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến

3.1 Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

Phương pháp đánh giá hiệu suất Thẻ điểm cân bằng (BSC) là xây dựng một hệ thống kế hoạch và quản trị về mặt chiến lược. Mục đích của BSC là định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn, chiến lược của tổ chức, theo dõi hiệu quả vận hành của doanh nghiệp so với mục tiêu ban đầu đã đề ra.

3.2 Phương pháp KPI 

Phương pháp KPI đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho những mục tiêu sau. Thông qua đó, đưa ra sự so sánh và đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai đoạn.

3.3 Phương pháp OKR 

OKR (Objectives and Key Results) là phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng. 

Bên cạnh 3 phương pháp đánh giá hiệu suất phổ biến này còn có một số phương thức như thang đánh giá đồ thị, xếp hạng danh mục, quản lý theo mục tiêu, ... 

Lưu ý khi xây dựng KPI trong doanh nghiệp

 KPI là một trong những công cụ quản trị, đo lường hàng đầu hiện nay. Nhưng thực tế cho thấy có rất nhiều doanh nghiệp ứng dụng KPI mà gần 90% trong số đó vẫn gặp khó khăn trong quá trình triển khai. Không phải họ không biết cách làm là do gặp phải những lỗi sai không đáng có. 

1. Xây dựng KPI không gắn với mục tiêu chiến lược

KPI là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu suất của cá nhân hay bộ phận trong doanh nghiệp. Hiểu đơn giản KPI là công cụ đo lường hỗ trợ việc thực hiện và kiểm soát quá trình thực hiện các mục tiêu sao cho hiệu quả nhất. Nhưng đôi khi, cách hiểu KPI chỉ là một công cụ đo lường khiến nhiều doanh nghiệp chỉ đưa ra những con số và yêu cầu nhân viên thực hiện mà không dựa trên mục tiêu chiến lược.

Đây là một sai lầm khi xây dựng KPI cho doanh nghiệp thường thấy nhất. Điều này dẫn đến việc nhân viên chỉ làm việc cho có để đáp ứng những con số được đưa ra nhưng chưa hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp. 

2. Truyền đạt KPI chưa đúng cách 

Một vấn đề thường thấy trong một số doanh nghiệp là việc quản lý giao KPI cho nhân viên nhưng không lý giải cho họ hiểu tại sao phải thực hiện những điều đó. Mục đích là điều cực kỳ quan trọng, vừa là định hướng vừa là động lực để hành động. Chỉ đưa ra yêu cầu hành động mà thiếu mục tiêu sẽ khiến nhân viên rơi vào trạng thái mất phương hướng.

Hơn thế, truyền đạt KPI chưa hiệu quả có thể do nhân viên thiếu nền tảng tư duy về KPI. Lãnh đạo là người xây dựng KPI nhưng nhân viên mới là người thực thi nó. Nếu không có sự kết nối giữa tư duy người xây dựng và người thực hiện thì KPI có hoàn hảo như thế nào cũng chỉ là con số mà thôi. 

3. Xây dựng KPI “độc nhất”

Như bạn cũng biết, có rất nhiều công cụ hỗ trợ doanh nghiệp quản trị và thực thi chiến lược. Mặc dù KPI là một trong những công cụ phổ biến nhưng công cụ nào cũng có ưu và nhược điểm riêng. Sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải khi xây dựng KPI là không tìm hiểu và ứng dụng thêm các công cụ quản trị khác như BSC, OKR, MBO, ...

Việc tìm hiểu về các công cụ khác sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan, so sánh để hiểu rõ ưu - nhược điểm của từng công cụ. Qua đó, phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm cũng như phối hợp sử dụng các công cụ sao cho hiệu quả. 

4. Xây dựng các chỉ tiêu KPI bất khả khi

Xây dựng KPI “bất khả thi” không gắn với thực tế chính là một trong những sai lầm mà các doanh nghiệp hay gặp phải. Có một số doanh nghiệp đưa ra các chỉ tiêu không phù hợp và giao cho đội ngũ thực hiện nhưng hoàn toàn không để ý đến tính khả thi của nó. Điều này dẫn tới những chỉ tiêu vượt quá năng lực của đội ngũ khiến nhân viên phải cố gắng thực hiện.

5. Xây dựng KPI nhưng không thực thi KPI

Có những doanh nghiệp cho nhân viên tham gia các khóa học về KPI để xây dựng KPI một cách bài bản. Nhưng vấn đề là khi họ đã xây dựng được hệ thống KPI thì lại không có người cụ thể đứng ra thực hiện và không có người chịu trách nghiệm quản lý, giám sát KPI. 

Ngoài ra, khi nhân viên không thực hiện theo KPI thì công ty không có hình thức cảnh báo họ. Hậu quả là hệ thống KPI không được triển khai thực tế trong tổ chức. 

F.A.C.T.S - Lợi ích của OKR theo John Doerr

  John Doerr - người phát triển OKR đã có những chia sẻ về lợi ích của OKR trong tờ Havard Business Review. Đó là 5 tiêu chí F (Focus), A (Alignment), C (Commitment), T (Tracking), S (Stretching) hay F.A.C.T.S.

1. F (Focus) - Tập trung

Tập trung là lợi ích của OKR bởi khi đặt ra các OKR thì bạn bị giới hạn số lượng. Có thể có nhiều hơn một mục tiêu nhưng tốt nhất chỉ nên giới hạn 3 mục tiêu. 

Bạn nên hạn chế số lượng điều cần tập trung vào. Một chu kỳ OKR bắt đầu với câu hỏi “Điều gì là quan trọng nhất trong ba (sáu hay mười hai) tháng tới?” Cách giới hạn này khiến OKR khác với các hệ thống thiết lập mục tiêu khác vì chúng mang tới những lựa chọn tạo nên sự khác biệt.

2. A (Alignment) - Liên kết, Phối hợp và Đồng bộ

OKR của từng thành viên trong tổ chức đều hướng tới việc hoàn thành những OKR cấp cao. Hoạt động của mỗi người tập trung vào những OKR này và tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa hơn.

Bạn sẽ chứng kiến tinh thần hợp tác cao giữa các bộ phận với nhau. Theo Harvard Business Review, các tổ chức có nhân viên được liên kết cao có khả năng trở thành những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đó.

3. C (Commitment) - Cam kết

Việc theo dõi định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của thành viên đối với OKR của họ. Mỗi cá nhân phải tạo ra các tín hiệu rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang tập trung vào OKR. 

Do OKR của mỗi người đều liên quan đến cá nhân khác nên gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất kỳ khi nào có người gặp khó khăn, những người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh để giúp đỡ lẫn nhau.

4. T (Tracking) - Theo dõi

Theo dõi OKR thường xuyên từ khi khởi động đến khi kết thúc là điều cần thiết để chúng ta không đi lệch hướng. Mặc dù OKR không yêu cầu theo dõi hàng ngày nhưng nếu được hãy kiểm tra định kỳ hàng tuần. “Bạn có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có hay tại sao không?”

5. S (Stretching) - Kéo dài

Kéo dài (S) là lợi ích của OKR không kém phần quan trọng. OKR thúc đẩy các tổ chức liên tục phấn đấu hơn nữa để tạo ra kết quả nhiều hơn so với những gì họ nghĩ là có thể. Ngoài ra, OKR giúp xóa bỏ thực trạng trì trệ, sự cứng nhắc của tổ chức. Ngay cả khi doanh nghiệp tăng trưởng đều đặn và muốn bứt phá hơn nữa, OKR cũng có thể là lựa chọn phù hợp.

Lời kết: Trên đây là lợi ích của OKR theo tiêu chí F.A.C.T.S. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp hiểu hơn về lợi ích của công cụ này mang lại. 

OKR là gì? Công cụ OKR có gì thú vị?

  OKR là gì? OKR có phải là công cụ quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu về OKR trong bài viết hôm này nhé! 

1. OKR là gì? 

"OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 và John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện tại, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR là gì? 

OKR được xây dựng dựa trên hai câu hỏi sau: 

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân và Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Mô hình OKR trông như thế nào? 

OKR trong doanh nghiệp được minh họa trong hình dưới đây:

Trong mô hình OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Nghĩa là mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

OKR cấp độ công ty luôn được quan tâm nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành trong một thời gian. 

4. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? 

Điểm khác biệt của OKR so với các công cụ quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

Lời kết: Vừa rồi là những thông tin cơ bản về OKR. Mong rằng bài viết này sẽ giải đáp cụ thể cho bạn OKR là gì và những điều cần biết về OKR. 

Tham khảo 4 nhóm tính cách cá nhân của DISC

  Mô hình DISC bao gồm 4 nhóm chính và có tên bắt đầu bằng các chữ D, I, S, C. Mỗi loại tính cách sẽ định hình nên những con người với vai trò và sứ mệnh khác nhau.

1. D - Dominance (Thống trị) 

D nghĩa là Dominance (thống trị) và cũng là đặc điểm của những người này. Quyền lực và sự chiến thức luôn là khao khát của nhóm D thống trị. 

Nhóm tính cách D có đặc điểm cơ bản như: 

• Có tố chất lãnh đạo bẩm sinh
• Quả quyết, quyết đoán
• Sẵn sàng chấp nhận rủi ro
• Thiếu nhạy cảm
• Đôi khi hay đòi hỏi người khác
• Khó làm việc chung

Quy tắc khi làm việc với nhóm D: 

• Luôn rõ ràng về nhu cầu của bạn
• Tập trung vào kết quả
• Tránh mọi cuộc xung đột

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì: 

• Nhà phát triển
• Nhà định hướng
• Người truyền cảm hứng
• Sáng tạo 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm người giỏi việc tác động hay thuyết phục đối tượng khác. 

Nhóm tính cách I có đặc điểm: 

• Giỏi thuyết phục mọi người
• Hướng ngoại
• Dễ dàng tạo dựng mối quan hệ
• Có xu hướng thao túng, hời hợt trong giao tiếp
• Khó theo dõi

Quy tắc khi làm việc với nhóm I: 

• Đặt thời hạn hoàn thành nhiệm vụ
• Rõ ràng về kỳ vọng của bạn
• Tập trung vào kết quả

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì? 

• Nhà thuyết giảng
• Nhà quảng cáo
• Người cố vấn

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Đây là nhóm tính cách luôn thu hút những lời mời hợp tác bỏi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài. 

Đặc điểm của nhóm tính cách S: 

• Đáng tin cậy
• Bình tĩnh
• Làm việc tốt trong hậu trường
• Thích hành động theo thói quen
• Thiếu chủ động, hay chống lại sự thay đổi

Quy tắc làm việc với nhóm S: 

• Đưa ra hướng dẫn cụ thể
• Dành nhiều thời gian cho họ hoàn thành
• Tránh thay đổi đột ngột trong kế hoạch/lịch trình

Nhóm S nên đảm nhận vai trò gì? 

• Chuyên gia
• Điều tra viên, đặc vụ
• “Người gìn giữ hòa bình”

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường khá tốt với độ chính xác cao. Vai trò của nhóm này được khẳng định thông qua chuyên môn và năng lực thực sự. 

Đặc điểm của nhóm tính cách C: 

• Làm việc có tổ chức
• Định hướng công việc rõ ràng
• Giỏi lập kế hoạch và thực thi công việc
• Thoải mái với sự thay đổi
• Không quá linh hoạt vì kỹ tính
• Khó khăn khi giao việc

Quy tắc khi làm việc với nhóm C: 

• Cung cấp thông tin, thường xuyên cập nhật về tiến độ dự án
• Có hướng dẫn chi tiết
• Tránh những thay đổi quá bất ngờ

Nhóm C nên đảm nhận vai trò gì? 

• Người tổ chức sự kiện
• Người quản lý dự án

Lời kết: Nhìn chung, DISC chỉ đơn giản là công cụ hỗ trợ tìm ra phong cách mà bạn hướng tới nhiều nhất. Từ đó, chúng ta có thể hiểu được tính cách, xu hướng và sở thích tiềm ẩn của bản thân để điều chỉnh hành vi hợp lý. 

Trắc nghiệm DISC là gì? Mô hình DISC trở nên phổ biến?

  Bài kiểm tra DISC là công cụ hữu ích trong quá trình tìm hiểu bản thân, cải thiện các mối quan hệ và quản trị cuộc sống. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu DISC là gì và tại sao chúng ta nên sử dụng công cụ này nhé!

1. DISC là gì? 

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ). Có thể nói đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Qua đó, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và hiệu suất sẽ cải thiện hơn. 

2. Tại sao nên sử dụng bài kiểm tra DISC? 

Mô hình DISC mang đến những thay đổi tương đối cho các tổ chức, cá nhân. 

2.1 Trong môi trường làm việc

Nếu có thể các doanh nghiệp nên đưa DISC vào nội bộ để đánh giá nguồn nhân lực. Với bài kiểm tra DISC, họ sẽ nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên. Nhờ vậy, mỗi người sẽ được giao những nhiệm vụ phù hợp với tính cách và năng lực. 

Bên cạnh đó, đây cũng là cách để nhân viên biết cách phối hợp và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Họ hiểu rằng để hoàn thành công việc cần có sự phối hợp ăn ý. Tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp, tổ chức cũng phát triển hơn. 

Tôn trọng sự khác biệt và không phán xét là một lợi ích khi sử dụng DISC. Mỗi cá nhân sẽ có vai trò và vị trí khác nhau, việc tồn tại điểm yếu không phải thứ để có thể phán xét. Thay vì vậy, hãy cùng nhau làm việc để nâng cao hiệu suất. 

Dựa vào trắc nghiệm DISC, nhà lãnh đạo cũng quản lý nhân sự các cấp dễ dàng hơn. Người lãnh đạo sẽ điều động và sử dụng nhân tài đúng lúc, đúng chỗ. Và chi phí hay việc lãng phí tài nguyên cũng giảm đi đáng kể. 

2.2 Trong cuộc sống

Trong cuộc sống, bài test DISC đóng vai trò quan trọng để nâng cao nhận thức của bản thân. Hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của mình sẽ giúp bạn chạm đến thành công nhanh hơn. 

DISC giống như một bài kiểm tra dành cho nhiều đối tượng. Không chỉ những người đã đi làm mà ngay cả học sinh, sinh viên cũng nên thực hiện bài kiểm tra DISC. Mỗi người sẽ xây dựng nên một lộ trình phát triển bản thân phù hợp. 

Tìm hiểu 16 loại tính cách MBTI bạn nên biết

  Bài trắc nghiệm tính cách MBTI sẽ cho ra kết quả để đánh giá xem bạn là người có tính cách như thế nào thông qua phương pháp phân loại. Sự phân loại này dựa trên 4 nhóm tính cách cơ bản: Hướng ngoại (Extroversion) - Hướng nội (Introversion); Giác quan (Sensing) - Trực giác (INtuition); Lý trí (Thinking) - Tình cảm (Feeling) và Nguyên tắc (Judgment) - Linh hoạt (Perception). 

Mỗi yếu tố của 4 nhóm trên kết hợp với nhau sẽ tạo nên 16 nhóm tính cách MBTI. Cụ thể: 

1. INTP - Nhà tư duy

Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.

2. ENTP - Người có tầm nhìn xa

ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.

3. ENTJ - Nhà điều hành

Theo trắc nghiệm tính cách MBTI, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.

4. ESTJ - Người giám sát

Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.

Đây chỉ là 4 trong 16 loại tính cách MBTI. Ngoài ra, còn có những tính cách MBTI khác như INTJ (nhà khoa học), INFP (người duy tâm), INFJ (người che chở), ... Bạn thuộc loại tính cách nào trong 16 loại tính cách này? 

Bài trắc nghiệm tính tính MBTI là gì, bạn có biết?

  Trong bài viết này, cùng tìm hiểu những điều cơ bản về trắc nghiệm tính cách MBTI nhé! Bạn đã từng nghe về thuật ngữ này chưa? 

1. Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

"MBTI, là viết tắt của “Myers-Briggs Type Indicator”, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người. Kết quả trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống".

2. Tại sao trắc nghiệm MBTI được yêu thích? 

MBTI được áp dụng rộng rãi như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. Trong công việc, trắc nghiệm MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi thực hiện bài trắc nghiệm tính cách MBTI

MBTI là một bài trắc nghiệm tâm lý nên để thực hiện nó một cách chính xác nhất bạn nên lưu ý một số điều sau:

- Kết quả của một trắc nghiệm tâm lý phụ thuộc rất lớn vào tâm trạng của bạn. Vì vậy, bạn hãy thực hiện nó trong một trạng thái tâm lý bình ổn nhất. Nếu đang quá vui, buồn, phấn khích, bực bội hay đang trong quá trình thay đổi nhận thức thì sẽ không đảm bảo mức độ chính xác.

- Trung thực khi trả lời câu hỏi, phân biệt rõ ràng giữa lý tưởng và thực tế. Bởi kết quả của trắc nghiệm hoàn toàn là câu chuyện của cá nhân nên đừng để yếu tố bên ngoài tác động đến câu trả lời.

- Thực tế, chúng ta trưởng thành và thay đổi từng ngày. Vậy nên, kết quả trắc nghiệm cũng sẽ thay đổi tùy theo nhận thức và thế giới quan của mỗi người. Tốt nhất hãy làm bài kiểm tra nhiều lần và thường xuyên để có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất.

Công cụ đánh giá ứng viên hiệu quả trong tuyển dụng

    Công cụ đánh giá ứng viên là phương pháp giúp nhà tuyển dụng xác định năng lực của ứng viên. Dưới đây là top 3 công cụ thông dụng nhất mà bạn nên biết. 

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá bao gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Đồng thời, loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Tuy nhiên, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, 3Q, ... 

Áp dụng ASK trong quản trị nhân sự HRM

  Trong thời gian gần đây, mô hình ASK càng khẳng định vai trò trong công tác quản lý nhân sự HRM. Vậy cách áp dụng mô hình này như thế nào? Cùng khám phá nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Hơn thế, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Mong rằng với bài viết này, bạn đã hiểu hơn về mô hình ASK và cách thức áp dụng hiệu quả. 

Vai trò của ASK trong quản trị nhân sự

  Trong bài viết này, chúng ta cùng tìm hiểu vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp nhé! Vậy ASK hỗ trợ trong nhân sự của một doanh nghiệp như thế nào? 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK hỗ trợ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

Trên đây là vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp. Có thể thấy, ASK đã hỗ trợ không nhỏ trong công tác nhân sự của doanh nghiệp, hỗ trợ sự phát triển ngày càng lớn mạnh.