Tìm hiểu lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Lợi ích của Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? Cùng khám phá trong bài viết hôm này nhé! 

1. Lập kế hoạch tốt hơn 

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là công cụ hỗ trợ doanh nghiệp hoạch định chiến lược tốt hơn. BSC cung cấp khuôn khổ để xây dựng và truyền đạt các chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình kinh doanh được mô tả trong bản đồ chiến lược giúp các nhà quản lý, lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về nguyên nhân và kết quả giữa các chiến lược khác nhau. 

Tóm lại, BSC giúp nhà quản lý lập kế hoạch chiến lược bài bản và chuyên nghiệp với các mục tiêu kinh doanh cụ thể. 

2. Phối hợp các dự án và kế hoạch tốt hơn

Lợi ích thứ hai của BSC là giúp các nhóm, bộ phận trong doanh nghiệp phối hợp tốt hơn trong quá trình triển khai dự án. Để tăng cường hiệu quả tương tác, ban lãnh đạo có thể sử dụng mô hình BSC để gia tăng sự hợp tác của các nhóm, phòng ban hoặc toàn bộ bộ máy. 

BSC giúp các tổ chức đặt ra mục tiêu chiến lược khác nhau cho các dự án và kế hoạch. Mục đích là đảm bảo các dự án, kế hoạch tập trung cùng nhau để đạt được mục tiêu chiến lược nhanh nhất. Từ đó, giúp các doanh nghiệp định hướng và phát triển theo đúng mục tiêu ban đầu được đặt ra. Quan trọng là không đi chệch hướng hay lập kế hoạch quá sức với khả năng và điều kiện. 

3. Cải thiện báo cáo hiệu suất

Thẻ điểm cân bằng (BSC) cũng được dùng để hướng dẫn thiết kế các báo cáo hiệu suất và trang tổng quan. Qua đó, đảm bảo các báo cáo quản lý tập trung vào các vấn đề chiến lược quan trọng. Ngoài ra, công ty có thể giám sát việc thực hiện các kế hoạch đặt ra dễ dàng hơn. 

4. Cải thiện giao tiếp và quá trình triển khai chiến lược kinh doanh

Mô hình BSC mang tới cái nhìn về chiến lược kinh doanh giúp doanh nghiệp dễ dàng truyền đạt nội dung chiến lược kinh doanh bên trong và bên ngoài. Người ta thường sử dụng Plan on a page (kế hoạch trên một trang) để cải thiện điều này. 

5. Tổ chức và điều phối tốt hơn

Lợi ích khác của BSC là  giúp các doanh nghiệp điều chỉnh cơ cấu bộ máy sao cho phù hợp nhất với mục tiêu chiến lược kinh doanh đã đề ra. Để thực hiện tốt kế hoạch, doanh nghiệp cần đảm bảo tất cả các đơn vị, phòng ban, nguồn lực kinh doanh và các chức năng hỗ trợ đều làm việc và hướng tới một mục tiêu chung. 

6. Quản lý thông tin tốt hơn

Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) hỗ trợ các tổ chức thiết kế các chỉ số hiệu suất chính cho những mục tiêu chiến lược khác nhau của họ. Qua đó, đảm bảo công ty đang đo lường những gì thực sự quan trọng. Nhiều nghiên cứu chỉ ra, các công ty áp dụng BSC có xu hướng báo cáo thông tin quản lý chất lượng cao hơn và ra quyết định tốt hơn.

Trên đây là 6 lợi ích của BSC đối với doanh nghiệp. Bạn có ấn tượng với ưu điểm nào nhất trong số này? Chia sẻ với chúng tôi nhé! 

Bạn có biết về Thẻ điểm cân bằng (BSC)?

 Với những người mới tiếp cận với BSC (Balanced Score) thường thắc mắc BSC là gì mà được sử dụng nhiều như vậy? Cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

BSC là gì? 

BSC là viết tắt của thuật ngữ Balanced Scorecard (thẻ điểm cân bằng/thẻ cân bằng điểm). Hiểu đơn giản, BSC là "một hệ thống quản lý được phát triển để giúp một tổ chức thiết lập , theo dõi và thực hiện chiến lược kinh doanh". 

Giải thích thêm về định nghĩa BSC là gì, BSC là một mô hình quản trị chiến lược ở cấp độ cơ bản nhất, định hướng cho doanh nghiệp trong quá trình thiết lập, triển khai, theo dõi và đo lường kết quả của chiến lược đặt ra. 

"Balanced" trong BSC thể hiện qua sự cân đối giữa các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, các chi tiêu đầu vào và đầu ra của kết quả, các yếu tố tài chính và phi tài chính hay các hoạt động hướng ra ngoài doanh nghiệp và các hoạt dộng được thực hiện cho nội bộ, ... 

BSC đã đạt được những thành tích gì? 

Là một trong những công cụ quản trị hàng đầu thế giới, BSC là gì từng được công nhận với những tình tích đáng kinh ngạc. Cụ thể: 

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được thực thi ở hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tầm ảnh hưởng lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ cho thấy 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã sử dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao.

- ... 

Trên đây là định nghĩa về BSC (thẻ điểm cân bằng). Mong rằng những bạn mới tiếp cận BSC sẽ thấy hiểu hơn về công cụ này!

Điểm danh 3 công cụ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

 Đánh giá ứng viên là công việc vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Để kết quả đánh giá năng lực ứng viên được chính xác, nhà tuyển dụng cần sự hỗ trợ của các công cụ.

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá bao gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Đồng thời, loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Tuy nhiên, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, 3Q, ... 

Trên đây là 3 công cụ đánh giá ứng viên được các nhà tuyển dụng sử dụng rất nhiều. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều phương pháp để tìm được các ứng viên phù hợp nhất. 

5 nghề kiếm ra bộn tiền mà không phải ai cũng biết

5 nghề kiếm ra bộn tiền mà không phải ai cũng biết

Xã hội đang ngày một phát triển khiến cho các ngành nghề cũng trở thành đa dạng hơn. Nhiều nghề nghiệp thú vị mới ra đời có mức lương lên tới hàng tỉ đồng mà không phải ai cũng biết.

Scott Dobroski, một nhà phân tích xu hướng nghề nghiệp của một công ty sử dụng cần lao nói: “Những nhà sử dụng lao động đang kiếm tìm những cách sáng tạo để làm kinh doanh. Do đó, nhiều vị trí chức danh mới ra đời”. Dưới đây là 5 nghề nghiệp mới có sự giao xoa của những chuyên ngành khác nhau đem lại số tiền đồ sộ mà nhiều người không ngờ tới.



1. Kỹ thuật viên y tế

Nhiệm vụ của một kỹ thuật viên y tế là sử dụng các thiết bị máy móc, thiết bị như chụp cắt lớp vi tính (CT), chụp cộng hưởng từ (MRI),… và đánh giá các hình ảnh để các chưng sĩ chẩn đoán và có kế hoạch điều trị.

Các kỹ thuật viên y tế cần có những tri thức căn bản về y khoa cũng như các thiết bị khoa học kỹ thuật. John Reed, tổng giám đốc cao cấp tại đơn vị về IT - Robert Half Technology nói: “Các nghề nghiệp đang phát triển nhanh, đặc biệt là những nghề ảnh hưởng đến việc chăm sóc sức khỏe con người có sử dụng khoa học công nghệ”.

Để có thể trở thành một viên chức kỹ thuật y tế cần được qua tập huấn từ 1-4 năm để được xác nhận. Mức lương trung bình của một nhân sự kỹ thuật y tế là 71.120 $ (khoảng 1,5 tỉ VNĐ).

Dự kiến vào năm 2022, kỹ thuật viên y tế sẽ tăng lên 22% so với thời điểm hiện tại.

2. Nhân viên tôn tạo thiết bị y tế

Một nhân sự tu tạo thiết bị y tế có thể là những người có tri thức hoặc hiểu biết về cơ khí, sang sửa máy tính. Những người làm nghề này sẽ có công việc chính là sang sửa các máy móc thuộc ngành y tế.

Hoặc những nhóm người tốt nghiệp từ một trường Đại học về công nghệ và kỹ thuật thiết bị sinh học cũng có thể tham dự vào công việc này. Ngoài ra, do thuộc tính của kỹ thuật chiếm tỉ lệ cao hơn, do đó nghề này đòi hỏi người cần có tri thức chuyên sâu về kỹ thuật.

Thường ngày, mất khoảng 2 năm để học về công nghệ, kỹ thuật thiết bị y khoa. Họ cần được chứng nhận có tri thức nhất quyết về thiết bị y học (BMET).

Mức lương làng nhàng cho nghề này là 44.180 $ (gần 1 tỉ VNĐ). Dự kiến đến năm 2022 ngành nghề này sẽ tăng trưởng 30%.

3. Chuyên viên phân tích, lập trình bảo vệ an ninh mạng

Nghề này ăn nhập với những người có tri thức chuyên sâu về IT, lập trình máy tính hoặc phát triển web,…

công việc chính của họ là ngăn chặn các hành vi tấn công trên mạng Internet, bảo vệ dữ liệu trên máy tính cho khách hàng, kiểm tra rủi ro và đưa ra giải pháp bảo vệ an ninh mạng,…

hiện nay, công nghệ thông báo ngày càng phát triển và các hacker cũng chuyên nghiệp hơn. Hệ thống máy tính toàn cầu cũng có nguy cơ bị “khủng bố” khiến cho nhiều công ty, cá nhân lo ngại việc dữ liệu trong máy tính bị trộm cắp cũng như có thể bị tê liệt hoàn toàn.

Người làm ngành nghề này cần có thông đạt về máy tính và kỹ năng giải quyết các vấn đề kỹ thuật số. Những người làm trong ngành này cần được học trong thời kì ít ra 2-4 năm trong lĩnh vực công nghệ thông tin và được cấp giấy chứng nhận phân tách kỹ thuật số. Khi đó họ sẽ trở thành một nhà phân tách và kiểm tra rủi ro an ninh mạng.

Mức lương cho giám đốc phân tích, dự báo rủi ro an ninh mạng rơi vào khoảng 153,602 $ (khoảng 3,3 tỉ VNĐ).

4. Chuyên gia sức khỏe

Rất nhiều cơ quan bây giờ đang tuyển những người có kiến thức về dinh dưỡng và có khả năng tham vấn, thuyết trình để làm một chuyên gia sức khỏe cho cơ quan. Họ sử dụng các phương pháp sư phạm cấp thiết để giảng dạy và tham mưu về các vấn đề sức khỏe, đưa ra những lời khuyên cấp thiết cho mỗi người.

Trong khi xã hội đang ngày một phát triển, con người cũng đang dần lo lắng và chăm sóc cho sức khỏe của bản thân nhiều hơn. Chính bởi vậy, các chuyên viên săn sóc sức khỏe là những người thực thụ cấp thiết.

Những chuyên gia sức khỏe không nhất định chỉ làm công tác chăm nom và tư vấn sức khỏe cho khách hàng của mình, mà họ còn phải thực thụ như một nhà xã hội học, đưa ra những chiến lược thuyết phục khách hàng của mình thực hiện lối sống lành mạnh, có lợi cho sức khỏe.

Một chuyên gia sức khỏe cần được tập huấn trong khoảng 4 năm và được cấp giấy chứng nhận để trở thành chuyên gia giáo dục sức khỏe của các Ủy ban giáo dục sức khỏe nhà nước bảo đảm đủ điều kiện.

Mức lương nhàng nhàng của một chuyên gia sức khỏe là 62.280 $ (tương đương 1,3 tỉ VNĐ) và dự kiến đến năm 2022 ngành nghề này sẽ tăng trưởng 21%.

5. Nhà tâm lý học cho các cơ quan

Những nhà tâm lý học này sẽ có vai trò như một trợ lý đắc lực, một cố vấn cho các cơ quan, đơn vị để họ tăng cường năng suất công tác, huấn luyện các kỹ năng cho nhân viên. Họ sẽ chịu bổn phận quản trị và phát triển các chương trình, công việc ảnh hưởng đến tuyển dụng, đo lường hiệu suất, chính sách y tế và an toàn lao động.

Có thể hiểu dễ dàng nhất công việc của họ giống như chức danh quản lý viên chức. Họ phải làm việc trực tiếp với các nhân viên và đưa ra những biện pháp cho các vị lãnh đạo và quan hệ cả với các đối tác để đưa ra chiến lược viên chức.

Một chính sách nhân viên tốt sẽ giúp cho nhân viên cũng như những nhà quản trị làm việc trong một môi trường thân thiện, dễ chịu và năng suất công tác cao. Những người muốn làm một công việc như thế này cần có những tri thức chuyên sâu về tâm lý học cũng như kinh nghiệm làm việc về quản lý con người.

Mức lương trung bình của một tham vấn viên tâm lý là 80.330$ (gần 1,8 tỉ VNĐ). Dự kiến, nghề này có chừng độ tăng trưởng rất nhanh, đến năm 2022 sẽ tăng lên 53%.

(Nguồn: Time)
Trả lương cao cho nhân viên, tổ chức được hay mất?

Không phải đến lúc nền kinh tế gặp khó khăn công ty mới tìm cách cắt giảm lương nhân viên, mà đây là “cuộc đấu” muôn thuở từ xưa đến nay giữa cơ quan và người cần lao.

Trong đó đơn vị thì muốn trả mức lương thấp nhất có thể, ngược lại sức lao động luôn muốn hưởng mức lương cao nhất từ tổ chức. Nếu họ không tìm được điểm chung, hoặc chẳng thể làm cho đôi bên cùng có lợi thì kiên cố sẽ không có sự hiệp tác lâu dài. Nhưng nếu công ty biết quan hoài nhiều hơn đến lợi quyền viên chức, thì điều gì sẽ xảy ra, họ sẽ được hay mất khi phải hy sinh bớt lợi quyền của mình?



Để không còn những nỗi lo cơm áo gạo tiền

Khi được hỏi lý vì sao nhà băng lại trả lương cao cho viên chức, một vị lãnh đạo đã giải đáp rằng: “những người làm việc trong ngân hàng là những người thường xuyên tiếp xúc với tiền nong, nếu lương không đủ cho họ sống, thì sẳn tiền trước mắt dại gì mà họ không lấy…” đương nhiên đây là một câu giải đáp hí hước của vị lãnh đạo vui tính. Nhưng đằng sau tiếng cười ấy, cũng có nhiều điều đáng để cho ta suy nghĩ.

Một người không thể toàn tâm toàn ý cho công tác nếu như suốt ngày trong đầu chỉ lẩn quẩn nỗi lo cơm áo gạo tiền, một người chẳng thể vừa làm tốt công việc này vừa bươn chải công việc khác để kiếm thêm thu nhập. Một người chẳng thể toàn tâm toàn ý với cơ quan khi có thời gian rãnh là họ mon men vào các trang tìm việc để tìm thời cơ mới, đó chính là những mất mát mà doanh nghiệp cứ tưởng rằng mình được khi trả lương thấp cho nhân viên.

Trái lại một người được hưởng mức lương xứng đáng, họ sẽ làm việc với ý thức thoải mái, lúc này nỗi lo to nhất của họ không phải là cơm áo gạo tiền, mà chính là làm cách nào để tạo nên hiệu quả tối đa cho công tác, để càng ngày càng thăng tiến. Đây không chỉ là cái lợi của nhân viên, mà sâu xa hơn đây chính là cái lợi to lớn mà công ty nhận được khi sở hữu trong tay một hàng ngũ nhân viên luôn cố gắng làm việc hết mình.

Không nên vì ích lợi trước mắt

Có nhiều người sau một quá trình làm việc họ nhận ra rằng công sức họ bỏ ra không được đền đáp xứng đáng, và họ yêu cầu tăng lương. Đáp lại lời đề xuất của họ không ít doanh nghiệp cho rằng không có nhân viên này thì có nhân viên khác, xã hội này vô thiên lủng người đang cần việc…điều ấy không sai. Ngoại giả đây thật sự là một sự sai trái của tổ chức bởi vì xã hội cũng đâu ti tỉ cơ quan đang cần tuyển viên chức mới.

Có một thật tế hiện giờ cho thấy, thay vì cố gắng giữ lại những người có năng lực làm việc lâu dài, tạo thành một đội ngũ chuyên nghiệp, thì họ lại đi chú trọng vào việc tuyển người mới. Họ vừa mất công vừa mất của vì suốt ngày phải tập huấn lại nhân viên mới, đến lúc nhân sự làm được việc thì họ lại rời bỏ vì mức lương không đủ để giữ chân họ lại. Cứ như vậy đơn vị vô tình trở thành trường huấn luyện có trả lương cho nhân viên, đây là một thật tế vẫn đang tồn tại mà không ít cơ quan đang gặp phải.

Công việc là một mối quan hệ cộng sinh, người lao động không thể có kiếm việc giả dụ không có cơ quan. Trái lại một một công ty không thể tồn tại nếu thiếu đội ngũ nhân sự. Để duy trì được mối hiệp tác này không ai khác chính tổ chức phải là người cố gắng căn bằng ích lợi giữa mình và người cần lao, phải quan tâm hơn đến đời sống đội ngũ nhân sự, từ đó giúp cho họ có động lực phấn đấu, góp phần vào sự phát triển chung của cơ quan.

Tổ chức được nhiều hơn mất

Trả lương cao cho viên chức không có tức thị đánh đồng tất cả, mà tùy thuộc vào năng lực của mỗi người. Trả lương cao không có nghĩa là cơ quan phải chịu thiệt, mà đơn giản là họ chỉ hy sinh bớt ích lợi của mình để nhân viên có cuộc sống ổn định hơn. Từ đó tạo tiền đề vững chắc cho người cần lao lặng tâm công tác, điều đó không chỉ miêu tả sự nhìn xa trông rộng mà còn biểu đạt tính nhân bản sâu sắc của các nhà lãnh đạo.

Hơn nữa kinh doanh cũng như một canh bạc, lúc thắng lúc thua. Bạn không thể giữ chân nhân sự của mình lúc khó khăn nếu như trong thời đoạn thuận tiện bạn quá “bần tiện” với họ. Nhưng ngược lại lúc ăn nên làm ra bạn biết chia sẽ với mọi người, thì những lúc thất bại chính họ sẽ là những người bạn đồng hành tuyệt vời đáng tin cậy. Đó là cái được lớn nhất của công ty khi biết thăng bằng lợi ích cá nhân với lợi ích của tập thể, một việc làm đôi bên cùng có lợi.

Nguồn: Careerlink.Vn
Cảnh giác với các chiêu lừa người cần lao
Đánh vào tâm lý của những sinh viên, người mới ra trường đang mong mỏi tìm kiếm việc làm, nhiều cơ quan, cơ sở và trọng tâm môi giới đã bày ra những chiêu trò khiến người lao động “tiền mất, tật mang”.
Giữa năm 2014, khá nhiều sinh viên mới ra trường đã được một doanh nghiệp chuyên kinh doanh mặt hàng tiêu dùng ở TP.HCM dành cho trẻ em “chiêu dụ”. Tổ chức này đưa ra những ưu đãi khôn xiết cho người cần lao duyệt y các tin tuyển dụng như: cơ hội lớn cho sinh viên mới ra trường, lương chính thức rất cao, được thăng chức nếu có mô tả tốt, được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước.
Rất nhiều sinh viên mới ra trường đã hồ hởi tham gia ứng tuyển vào những vị trí của doanh nghiệp. Ngoài ra, điều kiện phía công ty đưa ra khá ngặt nghèo: thử việc 6 tháng, và thời kì thử việc sẽ phụ trách những vị trí rất thấp như bán hàng, sale… với mức lương “hẻo”, chủ yếu là để học việc, tìm hiểu. Chỉ khi nào qua được thời đoạn thử thách này thì mới được hưởng nhiều ưu đãi và lương rất cao.
Đang cần việc, nhiều sinh viên mới ra trường đã bằng lòng vị trí và mức lương nói trên. Bên cạnh đó, kết quả là hầu hết những người được nhận việc bị thải hồi trước 6 tháng với lý do “không hoàn tất công tác”, rồi lại đến đợt tuyển dụng mới. Cứ thế, tổ chức nói trên vừa sử dụng lao động với giá cực rẻ lại lách được các chế độ bắt buộc như Bảo hiểm y tế, giao kèo cần lao… Cho đến nay, công ty nói trên vẫn đăng tuyển dụng hàng loạt và khá nhiều người lao động thiếu thông báo vẫn mắc lừa.
Một trường hợp khác mà sinh viên kiếm việc làm thêm, mới ra trường thường gặp, đó là bị lừa “đặt cọc tiền” trước khi nhận vào làm. Như trường hợp của Hoàng, sinh viên năm cuối Đại học Hồng Bàng, TP.HCM. Hoàng được một công ty kinh doanh mỹ phẩm nhận vào chân giao hàng, công việc nhàn nhã, lương cao. Chỉ có điều là trước khi làm phải đặt cọc gần 2 triệu đồng.
Bên cạnh đó, khi Hoàng làm được một tháng thì xin mất việc vì lượng hàng giao quá dày đặc khiến Hoàng không đảm bảo việc học. Lúc này, Hoàng xin lại số tiền đặt cọc thì doanh nghiệp trở mặt, bảo số tiền nói trên không chỉ là tiền cọc mà là khoản tiền sẽ mất nếu người lao động bỏ việc nửa chừng. Chiêu bài lừa tiền đặt cọc được khá nhiều tổ chức sử dụng, nếu người lao động sau khi làm một thời kì ngắn tự xin mất việc thì cơ quan lật lọng, chiếm số tiền đặt cọc…
Rõ ràng các doanh nghiệp nói trên đã có hành vi vi bất hợp pháp luật nhưng có chiêu “lách luật” kín kẽ, tinh tướng nên hầu như người cần lao bị lừa chỉ lặng thầm rút kinh nghiệm chứ không đi tố cáo vì nghĩ là chuyện nhỏ. Chính do vậy, các tổ chức này mới có cơ hội lừa người lao động lâu dài mà không bị pháp luật “sờ” đến.
Cho nên, người cần lao nên khôn cùng cẩn trọng khi ứng tuyển, đặc biệt với những nơi có đóng tổn phí, xem kĩ các điều khoản ràng buộc và nhất là không nên tin vào các “hẹn hẹn trên trời” của các công ty. Tuy nhiên, khi chọn lọc một nơi để xin việc cũng cần tìm hiểu kĩ thông tin từ phía người quen và trên mạng xã hội…
Theo Báo pháp luật VN

Hội nhập nhân viên mới cũng là một nghệ thuật

Sưu tầm: đơn ứng tuyển tiếng việt

Trong quản trị   nhân sự   , việc đối xử với viên chức mới cũng là một nghệ thuật. Một nhà quản trị giỏi phải là một người biết phát huy hết năng lực và sự nhiệt trình trong công việc của viên chức.
Để hội nhập viên chức mới, bên cạnh các kỹ năng chuyên biệt, các nhà quản lý còn cần phải có sự đồng cảm và nắm bắt tốt tâm lý của viên chức mới. Đừng nghĩ rằng, trong ngày đầu nhân viên nhập cuộc, chỉ cần dắt họ đi một vòng giới thiệu các phòng ban cho biết mặt đồng sự thế là đủ. Hoặc cho rằng nhân viên mới còn là người chưa quen việc nên chỉ cần kiếm bàn trống nào ngồi trợ thì rồi phòng cơ quan sẽ bố trí chỗ ngồi cũng không sao. Đó cũng là một cách đón nhân sự nhưng cách làm đó không chuyên nghiệp, không diễn đạt cái tầm và thậm chí đó là sai trái của một   quản lý nhân sự   . Thời kì đầu của một viên chức mới thường có những cảm xúc trái ngược nhau. Một mặt họ hào hứng chứng minh bản thân với người   tuyển dụng   , nhưng song song họ lại cảm thấy lo ngại mình có ăn nhập với đơn vị hay không. Đường cong biểu đạt thời gian làm quen của nhân sự mới đang rất dốc. Cả hai xúc cảm có khuynh hướng chủ động điều chỉnh theo văn hóa mới.Tại sao chúng ta luôn nỗ lực   kiếm tìm   và thu hút ứng cử viên giỏi,   tuyển dụng   hào kiệt vào doanh nghiệp, nhưng sau đó lại khiến họ đi khỏi? Do chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân viên mới. Mọi đơn vị đều mong muốn người mới chóng vánh hòa nhập vào môi trường làm việc. Đón viên chức mới là một chuyện nhỏ nhưng lại có ý nghĩa rất lớn. Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc sẽ là một trong những nhân tố giữ chân hào kiệt ở lại với cơ quan dù sức ép công tác thỉnh thoảng làm họ sờn. Và việc chuẩn bị đón nhân sự một cách chu đáo sẽ là động lực tốt thôi thúc họ cố gắng hết mình để bắt nhịp với tính chuyên nghiệp của một môi trường mới.
Một điều không nên là để mặc nhân viên của bạn loay hoay với những mối quan hệ mới và rồi họ cảm thấy bị chơ vơ, cô lập. Khi giới thiệu người mới với các phòng ban đừng chỉ dắt viên chức đi một vòng cho mọi người biết mặt. Bạn nên dành thời gian giới thiệu một tí về cá nhân và công tác họ đảm đương cũng như chỉ rõ các mối liên quan cấp thiết. Khi một người gia nhập vào môi trường mới, gặp những con người mới, họ không biết mình có được bằng lòng hay không. Mọi thái độ và hành động của người đối diện lúc này ít nhiều đều có liên quan đến tâm lý và ý thức làm việc của họ. Bạn chính là người thu hẹp khoảng cách và là cầu nối của viên chức cũ và viên chức mới. Hãy luôn ghi nhớ rằng tương trợ tốt nhất cho người mới đến hoàn thành công tác tức thị bạn đã giúp cho chính tổ chức mình. Mọi chính sách, nội quy do công ty đề ra cần phải được truyền đạt thấu đáo cho nhân sự trên tinh thần vì lợi ích chung. Qua đó viên chức mới sẽ phải nắm rõ những quy cách xử sự như chào hỏi, cách bàn thảo công tác để tránh vi phạm hoặc gặp sự bối rối, quấy quả không đáng có. Đừng bắt nhân viên mới  phải tự tìm hiểu cái gì nên làm và điều gì không nên làm. Nếu bạn có những đề nghị và chờ mong đối với viên chức, hãy thẳn thắng bàn bạc, hướng dẫn và cổ vũ họ nỗ lực thực hành. Song song, thông tin đúng lúc các chính sách, ưu đãi cho nhân viên mới sẽ làm cho họ thấy được giá trị của cơ quan. Từ đó, họ sẽ cố gắng hòa nhập với đơn vị và nỗ lực cống hiến cho xứng đáng. Thái độ hăng hái và ý thức bổn phận của nhân sự cũng sẽ được củng cố.
Bên cạnh đó, có thể công ty vài buổi ăn trưa thân tình giữa nhân viên mới với các đồng nghiệp. Ăn trưa cùng nhau có thể giúp cho nhân sự cảm thấy quan yếu và được hoan nghênh. Qua những buổi họp mặt chuyện trò này, các giá trị truyền thống và tính chất văn hóa của tổ chức sẽ được truyền đạt đến người mới một cách dễ dàng hơn là phê duyệt nhân viên hoặc cẩm nang cơ quan. Bằng cách tham dự với các viên chức cũ, người mới được xúc tiếp với những câu chuyện của nhà tuyển dụng và vẽ ra cảnh xa rằng đơn vị sẽ làm nơi làm việc tuyệt vời. Khi người lao động cảm thấy dễ chịu với các đồng nghiệp, rất có khả năng họ sẽ cảm thấy tốt về vai trò chuyên môn, công việc của mình. Và họ có mong muốn đóng góp một  phần sức mình cho doanh nghiệp. Một điều cũng rất quan trọng là phải lắng nghe quan điểm phản hồi của nhân viên. Chúng ta thường suy nghĩ thông báo phản hồi là những điều mà người quản lý bàn thảo với nhân viên mới để thu hẹp khoảng cách từ chừng độ hoàn tất công tác ngày nay đến hiệu quả tình mà công ty mong đợi họ. Nhưng thực tế, trong khoảng thời gian làm việc trước hết bạn nên tìm hiểu càng nhiều càng tốt về nhân viên mới để bồi bổ kinh nghiệm riêng và tương  lai cho họ. Hãy thu hút thông báo phản hồi của nhân sự. Thực hiện điều này định kỳ trong vòng vài tháng đầu tiên cũng sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp. Chúng giúp nhân sự cảm thấy thoải mái và họ khăng khăng sẽ mang đến cho bạn những ý tưởng, sự hỗ trợ và cả xử lý sự cố khi cần thiết nữa.
Nguồn : Eduviet tổng hợp

Sưu tầm: đơn xin nghỉ việc trong doanh nghiệp quốc gia

Sưu tầm: đơn xin nghỉ việc trong doanh nghiệp quốc gia
“Săn đầu người” - nghề có giá

Những người làm nghề “săn đầu người” (head hunter) luôn được đơn vị trọng dụng nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực này vẫn khan hi hữu



Tại buổi gặp gỡ nhân sự cuối năm do Viện quản trị Việt Nam (VIM) kết hợp với Trường ĐH Mở TP. HCM tổ chức vừa qua, ông Lê Hồng Phúc, Giám đốc nhân sự đơn vị Samsung Vina, san sẻ: “Khi tìm người cho vị trí quan yếu, đơn vị đợi vài tháng mới có 1 hoặc 2 hồ sơ ứng tuyển. Tình huống trên đòi hỏi người làm viên chức phải “săn” ứng viên bên ngoài và các head hunter sẽ là người giúp đơn vị (DN) tìm người thích hợp”.

“Mối manh” ứng viên cho DN

Ông Phúc cho biết trước đây, head hunter chỉ dựa vào các mối quan hệ để tiếp cận đối tượng, rao tuyển trực tiếp rồi gạn lọc giấy tờ. Bây giờ, một trong những kênh “săn” người được các head hunter thường xuyên sử dụng là internet. Các kênh tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội là “vũ khí” lợi hại giúp head hunter tiếp cận ứng cử viên tiềm năng.

Từng làm việc tại doanh nghiệp “săn đầu người”, bà Nguyễn Thị Hồng Yến, đại diện cơ quan Tuyển dụng trực tuyến Career Builder, cho biết: “Việc trước hết chúng tôi làm là kết nối thương hiệu tuyển dụng của DN với ứng viên. Khi tiếp cận đối tượng, head hunter phải tìm hiểu lý do nhảy việc và ghi nhận mong muốn về công tác mới của người này. Head hunter phải có kỹ năng gạn lọc ứng viên, kết hợp nguyện vọng của ứng viên và nhu cầu của DN; thay DN thương lượng với người lao động”.

Theo ông Vũ Tuấn Anh, Giám đốc VIM: Ở Việt Nam, có đến 300 doanh nghiệp với hàng ngàn cần lao hoạt động trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, nhiều DN và cả bản thân head hunter đang hiểu lầm mục tiêu và thực chất của nghề này. Nhiệm vụ quan yếu của head hunter là “mai dong” ứng viên cho DN và ngược lại.

Nói cách khác, trách nhiệm của head hunter không dừng lại sau khi đáp ứng yêu cầu 2 bên mà vẫn tiếp tục cho đến khi mối quan hệ giữa các bên kết thúc - ứng cử viên mất việc. Để công tác có kết quả mỹ mãn, head hunter phải dung hòa mối quan hệ giữa người lao động và DN, góp phần ổn định quan hệ lao động, tạo việc làm vững bền cho người tìm việc.

Vừa thiếu vừa yếu

Theo nghiên cứu những đơn vị được kiểm tra là biết “thực hiện nhân sự tốt nhất” (HR Best Practice) ở khu vực ASEAN, cứ khoảng 100 người cần lao trong doanh nghiệp thì cần 1 viên chức nhân viên. Như vậy, TP. HCM cần khoảng hơn 10.000 nhân viên viên chức đồng hành với hơn 1 triệu lao động. Tuy vậy, nguồn cung nữ lực nghề này hiện chưa đáp ứng đề xuất của DN, cả về số lượng lẫn kiến thức, kỹ năng và chất lượng làm việc. Tình trạng thiếu nhân viên nhân viên vẫn diễn ra dằng dai, đặc biệt là đội ngũ giỏi nghề.

Theo khảo sát “Vai trò của nhân sự hiện đại” do mạng lái buôn cộng đồng Anphabe tiến hành, có đến 51,8% thừa nhận vai trò của phòng nhân sự chỉ là hành chính, sự vụ chủ nghĩa; 28,7% thực hành các đề xuất nhân viên do trưởng bộ phận đề ra. Hầu như phòng nhân sự chưa thực hành được vai trò tư vấn, cộng tác với các bộ phận khác trong việc tập huấn, tìm thiên tài cho DN.

Ông Ngô Đình Đức, tổng giám đốc công ty L&A, nhận xét thị trường cần lao trong nước hiện cần nhiều trưởng phòng, giám đốc nhân sự. Nhiều DN sẵn sàng trả mức lương hơn 1.000 USD/người/tháng cho vị trí kể trên. Đặc biệt, tại doanh nghiệp đa nhà nước, vai trò của phòng nhân sự càng ngày càng quan trọng. Nhiều doanh nghiệp ở TP. HCM và các tỉnh giấc, thành lân cận vẫn đau đầu tìm viên chức viên chức đáp ứng đề xuất ngoại ngữ, nghiệp vụ (khả năng hoạch định chiến lược nhân sự, tìm kiếm người tài). Ngoại giả, khả năng nhạy bén khi tiếp cận người tìm việc cũng giúp cho các head hunter hoàn tất xuất sắc công tác.

“Do vậy, để chạy đua với đề xuất nhanh, chất lượng của DN, head hunter phải làm việc ở cường độ cao cho tới khi tìm được ứng viên bằng lòng. Nếu không vượt qua sức ép này, Cả nhà trẻ sẽ không thể gắn bó với nghề” - ông Đức cho biết.

“Head hunter sẽ cung cấp cho Anh chị em trẻ thông báo chuẩn xác về DN cũng như tìm nhiều nơi làm việc ăn nhập. Do vậy, xây dựng mối quan hệ tốt với các head hunter có thể mang đến cho ứng viên nhiều ích lợi”.

Bà Fletcher Louise, đồng sáng lập Blue Sky

Theo Báo Người cần lao

Tim Cook gửi tâm thư cho nhân sự Apple

Tim Cook gửi tâm thư cho nhân sự Apple

Sau khi công bố kết quả kinh doanh quý vừa qua, Tim Cook đã gửi cho nhân sự một bức thư ngợi ca sự phát triển của công ty và cống hiến của người lao động tại Apple.

Doanh thu quý vừa qua của Apple vượt ngoài mọi dự đoán và trở thành quý có doanh thu cao nhất trong lịch sử của hãng. Tim Cook cũng gọi iPhone 6 và iPhone 6 Plus là màn ra mắt thành công nhất từ trước đến nay.



Dưới đây là toàn văn bức thư Tim Cook gửi đến các nhân viên Apple.

"Gửi mọi người,

hôm nay chúng ta đã công bố doanh thu quý III cao nhất của Apple từ trước đến nay, và đây cũng là quý có tốc độ tăng trưởng cao nhất trong 7 quý gần đây. Những kết quả này có được chính là nhờ sự cống hiến và ý thức làm việc chăm chỉ của Cả nhà.

Khách hàng trên toàn cầu đang yêu mến iPhone 6 và iPhone 6 Plus. Việc ra mắt iPhone lần này chóng vánh trở thành sự kiện thành công nhất trong lịch sử Apple. Mac lập kỷ lục trong khi phần còn lại của thị trường vẫn âm u. Và App Store một lần nữa chính là động lực ảnh hưởng sự tăng trưởng khái quát.

Hôm nay, chúng ta tung ra Apple Pay tại thị trường Mỹ, tạo cho khách hàng một phương thức thanh toán dễ dàng, an toàn và riêng tây. Cuối tuần này, chúng ta sẽ khởi đầu bán ra iPad Air 2, máy tính bảng mỏng nhất thế giới và là tablet mạnh mẽ nhất mà Apple từng sản xuất. IMac màn hình 27 inch mới có độ phân giải 5K mà chúng ta giới thiệu vào tuần trước đã được ca tụng như là thiết bị cho trải nghiệm thị giác tuyệt vời nhất trên máy tính. Đây là một danh sách tuyệt vời cho mùa mua sắm cuối năm.

Cuối tuần này, ban giám đốc sẽ có cuộc bàn luận với nhóm viên chức ở Bắc Kinh. Chúng tôi sẽ đăng vận tải nó trên trang web của Apple và chúng tôi sẽ giải thích các câu hỏi được đặt ra ở cả các trang web khác.

Vui lòng truy tìm cập vào trang web của Apple để gửi câu hỏi, tôi sẽ trả lời hết khả năng của mình.

Xin chúc mừng kết quả mạnh mẽ vừa đạt được. Tất cả chúng ta có thể tự hào về báo cáo quý và những việc làm giúp cho Apple trở nên doanh nghiệp sáng tạo nhất thế giới

Tim"

Nguyễn Mai
Tập huấn nội bộ, những khó khăn tồn tại
(HR) Trong khi các đơn vị trên toàn cầu coi huấn luyện như một chiến lược đầu tư quan yếu để tăng cường năng lực cạnh tranh thì có nhiều công ty Việt Nam coi đào tạo như một khoản phí tổn cắt giảm càng nhiều càng tốt.
1 - Trong công ty, công việc huấn luyện có cần thiết hay không?
Sẽ có rất nhiều người trả lời “có" cho câu hỏi này, nhưng hành động của phần đông trên thực tiễn lại đi theo chiều hướng trái lại.
Hồ hết các cơ quan Việt Nam chưa có chiến lược tập huấn gắn liền với tầm nhìn và mục đích cụ thể của cơ quan. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất qua loa hình thức. Bức tranh trong nhiều cơ quan hiện thời là: lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, không có cán bộ gánh vác đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh tổn phí đào tạo quá eo hẹp, không xác định được nhu cầu huấn luyện của viên chức, không có các biện pháp khai triển kế hoạch huấn luyện, không kiểm tra được hiệu quả của công tác huấn luyện…
Nhiều giám đốc đơn vị quan niệm đào tạo là bổn phận của xã hội. Họ chỉ   tuyển dụng   những cán bộ lành nghề, đã được tập huấn và biết làm việc. Nhưng thực tiễn đã chỉ ra rằng, chiến lược   tuyển dụng   sáng ý cũng không thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà phỏng vấn khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi càng ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những người tìm việc thích hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của cơ quan, đào tạo phát triển   viên chức   có sẵn bên trong đơn vị thường nhật là biện pháp tối ưu nhất.
Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao. Hồ hết các người tìm việc mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những người tìm việc đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều tương tác phương pháp dạy học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học căn bản, đồng thời khôn cùng khinh thường ngành học mang tính thực hiện, thí dụ như ngành công trình, trái lại ở Mỹ, khuôn khổ tập huấn Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, thí dụ có cả ngành quản trị sân golf). Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tế của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính vì vậy, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải tập huấn bổ sung rất nhiều cho các nhân sự mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.
Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải bác ái viên giỏi. Một nhân sự văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút chắc chắn sẽ có năng suất lao động cao hơn nhân sự mổ cò trên bàn phím. Nhưng phần nhiều trong chúng ta chỉ biết kêu ca về sự kém cỏi của nhân sự mà không chịu nhận thức rằng, nếu được huấn luyện tốt, họ sẽ khá hơn rất nhiều. Như trong trường hợp trên, chỉ sau hai tuần đào tạo bài bản, một nhân sự văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 - 60 từ/phút.
2 - vì sao công tác tập huấn trong cơ quan khó khai triển?
Một số giám đốc thực sự nhận thức được tầm quan yếu của công tác đào tạo trong đơn vị, nhưng than phiền là rất khó khai triển tốt công việc này. Quả tình có rất nhiều khó khăn như:
Không có cán bộ cáng đáng huấn luyện đủ năng lực: Nhiều doanh nghiệp không nhớ tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả   lương   cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự như ý. Hồ hết những người tìm việc vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả năng quản lý công việc tập huấn về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn là cán bộ đảm nhiệm huấn luyện phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo của doanh nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược huấn luyện, lập và triển khai kế hoạch huấn luyện...
Khó bố trí được thời kì tập huấn: đa số các viên chức trong các đơn vị thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia các khóa huấn luyện hội tụ, đặc biệt là các khóa tụ họp dài ngày.
Kinh phí huấn luyện eo hẹp
Nhân sự sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển đơn vị khác...
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở lực lớn nhất. Các đơn vị đích thực đã triển khai công việc đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu tập huấn của đơn vị. Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi đơn vị phải chỉ ra: ai, khi nào, cần tập huấn cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục đích của từng thời đoạn cũng như tầm nhìn của công ty.
Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Ngoài ra, trong thực tại, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu tập huấn cho một công ty không đơn giản. Bị giới hạn về tài chính, bị hạn hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tế, nhiều công ty không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không ăn nhập. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi cơ quan thì quá tốn kém. Khi nhu cầu tập huấn không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công việc tập huấn tất nhiên sẽ không cao.
3. Giải pháp?
Nhiều đơn vị chọn huấn luyện nội bộ như là một giải pháp hữu hiệu. Một mặt huấn luyện nội bộ giải quyết được vấn đề kinh phí, mặt khác nhân tố huấn luyện gắn liền được với thực tiễn công ty được giải quyết tốt hơn rất nhiều. Ngoài ra tập huấn nội bộ cũng vấp phải những rào cản riêng đó là: những giảng viên kiêm chức hay cán bộ quản trị cấp trung có thể rất giỏi về chuyên môn nhưng không được đào tạo bài bản về cách thức truyền đạt, trong khi để đạt được hiệu quả cao, phương pháp giảng dạy được coi là nhân tố quan trọng hàng đầu.
Làm thế nào để toá gỡ được khó khăn này?
Hiện nay trên thị trường có rất nhiều tổ chức huấn luyện có chương trình tập huấn cho các giảng viên kiêm chức về phương pháp giảng dạy . Với một phí tổn đầu tư vừa phải, thời kì linh hoạt, có thể đề nghị thiết kế chương trình thích hợp với nhu cầu và đặc biệt là với công nghệ giảng dạy hiện đại, các giảng viên kiêm chức hoàn toàn có thể trở nên giảng viên chuyên nghiệp trong lĩnh vực của mình (Thậm chí có thể được TOT đào tạo để trở nên giảng sư trong các lĩnh vực như kỹ năng mềm hay kỹ năng quản lý lãnh đạo, một lĩnh vực tập huấn mà bây giờ các cơ quan rất đang quan tâm)
Quantri.Vn