Sinh hoạt xáo trộn, ăn uống bất thường, thiếu ngủ… trong mấy ngày Tết khiến sức khỏe bạn không bảo đảm cho những ngày làm việc trước tiên của năm mới. Làm sao để khắc phục?
Uống nhiều nước giúp giải rượu
Một trong những lý do dẫn đến sức khỏe nam giới tụt dốc trầm trọng sau Tết là vì rượu bia.
Sau gần chục ngày nghỉ Tết, các đấng nam nhi thường có cảm giác mệt mỏi, thèm ngủ, ngủ li suy bì, đau đầu… bởi dung nạp quá nhiều cồn vào thân thể. Thậm chí, nếu sử dụng quá mức các thức uống này trong thời kì ngắn liên tiếp có thể còn gây ra ảo giác, tâm thần. Vậy nên, theo các chuyên gia sức khỏe, để bảo vệ chính mình, bạn không nên dung nạp thứ đồ uống này quá 5 ml/lít máu.
Không chỉ liên quan đến thân thể, những chất độc có trong rượu còn ảnh hưởng đến hệ tâm thần trung ương khiến những ngày sau vẫn còn tác dụng phụ như lơ mơ, thèm ngủ, nhức đầu, chóng mặt, run tay… tương tác rất lớn đến hiệu quả công tác.
Chưng sĩ Nguyễn Văn Dũng - Trưởng Phòng Điều trị bệnh nhân thần kinh nam và điều trị nghiện chất - Viện Sức khỏe tâm thần tham mưu: Với người thường nhật, nếu uống ít (dưới 5 ml /lít máu), rượu, bia kích thích chuyển hóa thức ăn, tạo trạng thái hưng phấn nhẹ và tốt cho thân thể. Tuy nhiên nếu đã lỡ uống quá nhiều trong dịp Tết, để nhanh chóng cân bằng lại thể trạng ban sơ, người bệnh nên hăng hái ăn trái cây như quýt, chanh, cam, hồng chín hay uống nhiều nước chín, nhân trằn, trà atiso… có thể làm loãng rượu, tương trợ giải độc gan và mau chóng đào thải rượu ra khỏi thân thể.
“Chiêu đãi” bản thân một giấc ngủ sâu
Trong những ngày nghỉ Tết dài, nhiều gia đình, đặc biệt là giới trẻ, dành nhiều thời gian để đi chơi đêm, thức khuya, sẽ làm đảo lộn đồng hồ sinh vật học, thân thể mệt mỏi, nhức óc, chóng mặt… Những ngày nghỉ đã kết thúc, làm sao có thể bắt nhịp lại với công tác một cách mau chóng trong tâm thế thoải mái, không còn thèm ngủ?
Bạn hãy dành cho mình một giấc ngủ sâu vào ban đêm ngay sau đợt nghỉ Tết kéo dài. Việc làm này sẽ giúp bạn giảm đi hoặc hết hẳn sự mỏi mệt. Một giấc ngủ đêm được gọi là lý tưởng phải đảm bảo từ 7-8 giờ. Trên báo Giáo dục Thời đại tham mưu, để ngủ ngon không nên ăn quá no vào buổi tối và không mang công việc hay bất cứ nghĩ suy gì khi đã lên giường.
Bên cạnh đó, việc ngâm chân nước nóng trước khi đi ngủ có tác dụng giúp ngủ ngon, hồi sức chóng vánh. Trong lúc ngâm, bạn có thể massage lòng bàn chân sẽ giúp huyết mạch được lưu thông tốt hơn, tuần hoàn máu tăng nhanh. Đây là biện pháp tốt nhất để lấy cân bằng sau những ngày Tết khi mà hệ tâm thần bị suy yếu.
Làm “sạch” dạ dày đã quá tải
Tết là quãng thời gian mà dạ dày được nạp quá nhiều thức ăn nhiều đạm, dầu mỡ… khiến thân thể quá vận tải, dễ gây cảm giác chán ăn, mỏi mệt, uể oải. Vậy nên, lời khuyên của các chuyên gia dinh dưỡng là cần điều chỉnh lại lề thói ăn uống.
Theo đó, không nên ăn thức ăn nhiều dầu mỡ để tránh cho dạ dày bị chịu nhiều áp lực. Đặc biệt nên ăn đúng giờ, trà, hoa quả và rau xanh là những thứ nên bổ sung liên tục.
Ngoài ra, cần chú ý bổ sung vitamin và uống nhiều nước. Đặc biệt, vitamin B và C có tác dụng viện trợ cơ thể mau chóng xử lý các chất thải tàng trữ trong thân thể.
Trong trường hợp bạn buộc phải tụ tập ăn uống cùng bạn bè sau Tết và lại rơi vào tình trạng ăn uống thất thường, BS Phạm Thị Thu, bệnh viện Tràng An (thủ đô) đưa ra lời khuyên trên báo kiến thức: Để thăng bằng lại hoạt động cơ thể, hãy ăn uống khoa học, tránh ăn vặt hay bỏ bữa, không làm việc trong khi ăn. Ưu tiên các món ăn giàu chất xơ (rau xanh, hoa quả cần mỗi ngày 30 g); bổ sung vào chế độ ăn uống các loại ngũ cốc, các sản phẩm chứa men vi sinh vật như men sống hay sữa chua và uống đủ 1,5 lít nước/ngày.
Một số loại cháo rất tốt sau Tết là: Cháo tỏi, cháo gừng, cháo bột ngô, cháo bát bảo,… giúp thân thể linh hoạt nhẹ nhõm, kiện tì vị, làm ấm cơ thể, chữa ỉa chảy, người mỏi mệt.
Những món ăn giúp đủ chất mà hệ tiêu hóa không bị làm việc quá sức là thực phẩm nhiều chất xơ như đậu xanh, đậu đỏ, đậu que, đậu đũa, đậu Hà Lan, măng tre, giá, bắp cải, cà rốt, su hào, nấm... Hạn chế sự hấp thụ và kéo các chất béo ra khỏi cơ thể…
Nguyễn Vũ (Tổng hợp)
Bạn hiểu gì về Mobbing?
Nạn nhân của tình trạng này có thể bắt gặp ở khắp mọi công sở trên thế giới. Thí dụ tại Ba Lan có đến 25% người lao động là nạn nhân của nó, còn ở Đức - con số là này chiếm tới gần 50%. Tại Anh, cuộc khảo sát được tiến hành lần đầu tiên cách đây 10 năm đã đưa ra kết quả rất đáng quan tâm với gần 3 triệu nhân viên, nghĩa là cứ 8 nhân sự lại có 1 người, phải chịu áp lực của mobbing. Theo kiểm tra của các chuyên gia trong lĩnh vực viên chức , hiện tượng này đang làm nước Anh phải tiêu tốn mỗi năm 30 triệu EUR.
Mobbing là gì?
Mobbing là danh từ chung để chỉ những sức ép tâm lý từ phần lớn nhân sự dành cho một cá nhân nào đó trong doanh nghiệp. Áp lực này có thể bộc lộ dưới nhiều hình thức khác nhau như tẩy chay, không cộng tác, nói xấu, làm tổn hại thanh danh, gạt bỏ quan điểm hay đề nghị do cá nhân đó đưa ra, cung cấp thông tin sai lệch, cố tình tạo ra những cảnh huống găng tay, nạt dọa, ô nhục…Danh sách này còn có thể kéo dài và có nhẽ trong đó sẽ bao gồm cả các phương thức thúc đẩy lên con người một cách không chính đáng và hợp pháp.
Có một thực tế đáng buồn là sức ép tâm lý thiếu lành mạnh đó lại thường xuyên được vận dụng ở nhiều đơn vị khác nhau. Người cần lao không còn lạ gì với chuyện các nhân sự cũ, nhiều kinh nghiệm hơn chối từ giảng giải nhiệm vụ hay công việc cho nhân sự mới với lý do quá bận rộn. Sau đó, nếu viên chức mới không làm tròn nhiệm vụ được uỷ thác, anh ta sẽ bị chế nhạo, hoặc bị kiểm điểm nghiêm khắc, chưa kể anh ta sẽ được nghe những lời nói bóng gió bóng gió: “Nếu chỉ làm được thế này thì đừng mong có thể tồn tại lâu ở đơn vị”. Mục tiêu sau cùng của tất cả những điều đó thường là sự rời đi của nhân sự, thậm chí nếu tình trạng này quá nặng nề hà thì không chỉ có một viên chức mới phải xin nghỉ việc.
Những kiểu sức ép nơi công sở
Đâu là duyên do khiến viên chức đối xử với chính đồng nghiệp của mình theo những cách không thân thiện như vậy?
“Áp lực theo chiều ngang” – tạm bợ gọi như thế đối với những mâu thuẫn xảy ra giữa các viên chức có cùng ngôi thứ – thường có chủ thể là cả một nhóm, còn đối tượng sẽ là một người trong tập thể đó. Thường ngày, người được chọn là những viên chức mới. Trong những tổ chức có cơ cấu bảo thủ và khép kín, nhân sự cũ hay có cái nhìn dè chừng với những người mới đến, bởi họ coi anh ta là cỗi nguồn bắt nạt dọa tính ổn định nơi đây. Các viên chức cũ có thể nghi ngờ rằng khi nhân sự mới tích cực, nồng hậu lao vào công tác, tức thị anh ta muốn chứng minh mình đứng cao hơn đồng nghiệp. Ở một đôi doanh nghiệp khác, viên chức lại lo sợ (thường là vô cớ) rằng nếu nhìn thấy sự siêng năng của nhân sự mới này, lãnh đạo sẽ đặt yêu cầu cao hơn đối với cả nhóm. Và trong trường hợp cả nhóm cùng chung nghĩ suy đó, thì quả là nhân viên mới kia sẽ “không còn đất sống”.
“Sức ép theo chiều dọc” là tình trạng mâu thuẫn tác động trực tiếp đến các nhân viên theo quan hệ cấp trên – cấp dưới, khi một bên là người ra mệnh lệnh và bên kia là người thừa hành. Các tình huống ở đây có thể rất khác nhau: lãnh đạo kiểm tra không công bằng và khách quan về năng lực của nhân sự, cấp trên coi tuấn kiệt của cấp dưới là mối nạt dọa cho “chiếc ghế” của mình, hay trái lại – chính cấp trên lại trở thành nạn nhân của sức ép từ người phó háo danh và đầy tham vẳng.
Ở đây, mọi mánh khoé đều được vận dụng và không có một “luật chơi” cố định nào: âm mưu, các trò quỷ quyệt, đưa thông tin bôi nhọ lên lãnh đạo, gây áp lực…viên chức có thể âm thầm tuyên chiến chống lại cấp trên, nếu người lãnh đạo tỏ ra rắn rỏi và đòi hỏi ở nhân sự nhiều hơn so với nhà lãnh đạo ôn hòa trước đó. Áp lực tâm lý có thể kín đáo hay công khai, mang tính chất đơn lẻ, cá nhân hay đội nhóm…
Ai là người có lỗi?
Đôi khi chính nhân sự, bằng những hành động, thái độ và lời nói không phù hợp, đã làm cho cả tập thể chống lại mình. Trong trường hợp này, bộ phận nhân sự hay một cá nhân có tương tác đặc biệt nào đó sẽ chịu trách nhiệm giải quyết xung đột. Nếu lãnh đạo chẳng thể lường trước và ngăn chặn các xích mích nhỏ, hoặc cố ý lờ đi để chờ chúng tự biến mất, thì mọi việc có thể vượt khỏi tầm kiểm soát và biến thành những dạng xung đột như đã biểu lộ ở trên.
Dù được biểu đạt dưới dạng nào thì tất cả các cảnh huống mâu thuẫn đều có những tiền đề chung nhất. Bình thường, đó là mối lo sợ đặc trưng ở các doanh nghiệp có áp lực công tác quá lớn, những bộ phận làm công việc thiết kế hay sáng tạo, hoặc ở những tổ chức có quy trình kinh doanh không hợp lý. Ví dụ, nếu tập thể luôn phải làm việc trong điều kiện vội vàng, gấp gáp của các kế hoạch và dự án với thời hạn hoàn thành không thực tế, thì trong viên chức sẽ dần dần hình thành trạng thái bít tất tay, mỏi mệt, bực tức… và sự dồn nén này sớm hay muộn cũng sẽ phải tìm chỗ để “xả van”. Lúc đó, sẽ không loại trừ khả năng nạn nhân chính là một trong số viên chức hoặc là người đứng đầu bộ phận. Sự thiếu hụt công tác cũng có thể là điều đáng lo ngại: nhân viên có quá nhiều thời gian rỗi rãi khiến họ không còn biết làm gì ngoài việc túm năm, tụm ba chuyện trò để giết ngày giờ. Một vài cá nhân làm việc trong một tập thể như vậy có thể sẽ bị đám đông kia thù ghét. Cũng có khi trường hợp trái lại xảy ra – những người chăm chỉ sẽ ác cảm với cá nhân nào đang ngồi chơi xơi nước.
Những hậu quả không trông mong
Đầu tiên, chúng thúc đẩy đến chính các nạn nhân và làm anh ta bắt đầu chán ghét công việc mà trước đây anh ta vẫn ham mê. Nhưng trong đa số trường hợp thì hậu quả sẽ nghiêm trọng hơn nhiều: áp lực tâm lý có thể dẫn đến một số bệnh về tâm thần, tim mạch… viên chức có thể gây thiệt hại vật chất cho đơn vị, cũng có thể làm tác động đến tên tuổi công ty nếu anh ta kiện ra tòa những người đã trực tiếp gây áp lực.
Tất cả những điều này có thể tránh khỏi, nếu ngay từ ban sơ lãnh đạo chú ý đến việc xây dựng một môi trường văn hóa của công ty, nơi các viên chức không được phân chia thành thứ hạng, cũng như chơi ưng ý những lời nói xấu. Ở những đơn vị có phong cách làm việc tập thể với mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở và thân thiện, các viên chức mới được quan hoài đúng mức, xác suất nảy sinh tình trạng này đã giảm xuống đáng kể.
Để cơ quan không bị hủy hoại
Bạn sẽ làm gì, nếu khám phá ra rằng khái niệm mobbing đang phổ biến ở chính công ty mình? Trong một vài trường hợp, khi tình trạng khó cộng tác chỉ vừa mơ hồ xuất hiện đối với các nhân sự mới vì nguyên do họ chưa hiểu biết về các quy định và điều lệ nội bộ tại cơ quan, thì lãnh đạo chỉ cần trò chuyện và trao đổi để tháo dỡ gỡ các khúc mắc. Một khi bạn phát hiện và giải quyết kịp thời, vấn đề sẽ được loại bỏ một cách chóng vánh và đơn giản. Còn đối với những cảnh huống phức tạp thì bạn phải chọn cách làm khác. Nếu bạn nhận thấy nhân viên không đem lại lợi nhuận đáng kể cho công ty, trong khi sự cừu địch của đồng nghiệp dành cho anh ta lại có cơ sở xác đáng, thì bạn nên đề nghị anh ta tự rời đi. Cũng có khi nhân sự mới thành thực muốn thay đổi tình hình, chiến đấu với tính bảo thủ bằng các phương pháp mới, muốn bộ phận của mình làm việc hiệu quả hơn, trong khi cả tập thể không muốn điều đó. Họ chống đối, hay ngược lại, đưa anh ta lên vị trí cao nhất của phòng ban để dồn cho anh ta toàn bộ công tác và chịu bổn phận trực tiếp trước lãnh đạo. Khi đó, nếu bạn chẳng thể thuyết phục cả nhóm đổi thay thái độ, thì bạn hãy buộc mọi người phải chấp hành mệnh lệnh. Với thời kì, thành phần của tập thể sẽ có sự đổi thay và điều này luôn có lợi cho doanh nghiệp.
Điều quan yếu nhất ở đây là bất luận vấn đề nghiêm trọng ra sao, bạn cũng không được phép chờ đợi để nó tự biến mất. Nếu bạn đắn đo hay trì hoãn, vấn đề sẽ không biến mất, mà chính công ty của bạn sẽ bị hủy hoại.
(Quantri.Vn)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét