Compensation là gì? Các loại Compensation thường gặp

 Compensation là một khái niệm thường được sử dụng trong quản lý và quản trị nhân sự. Vậy compensation là gì? Các loại compensation trong quản trị nhân sự. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Compensation là gì?

Compensation là tổng số tiền mà một nhân viên nhận được khi làm việc bao gồm tiền lương cơ bản, chẳng hạn như tiền lương theo giờ và tiền lương hàng năm. Nó cũng bao gồm các giá trị lợi ích như kế hoạch bảo hiểm, hỗ trợ học phí và tiền thưởng. Đó là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho bạn để làm việc cho họ bao gồm tiền mặt và các ưu đãi khác.

2. Các loại Compensation thường thấy trong nhân sự

Dưới đây, Blognhansu sẽ “bật mí” cho bạn 7 loại Compensation thường thấy trong nhân sự.

2.1 Quyền lợi

Đây là một phần quan trọng của Compensation. Những lợi ích có thể khác nhau tùy thuộc vào công ty bạn, những quyền lợi phổ biến bao gồm: lương hưu, lương nghỉ phép, lương nghỉ phép dài hạn, lương tăng ca.

2.2 Tiền thưởng 

Tiền thưởng là một loại Compensation mà chủ lao động của bạn có thể cung cấp tiền thưởng cho hiệu suất làm việc. 

2.3 Hoa hồng

Tiền hoa hồng là một hình thức Compensation trong đó nhân viên kiếm được tiền dựa trên những gì họ bán hoặc sản xuất. Điều này phổ biến hơn trong một số ngành nhất định, chẳng hạn như bán hàng, địa ốc, tuyển dụng...

Nếu được trả hoa hồng có nghĩa là bạn kiếm được một số tiền nhất định dựa trên doanh số hoặc sản lượng bán ra.

2.4 Tiền tips 

Trong một số lĩnh vực, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền boa hay tiền tips. Điều này phổ biến hơn trong các ngành khách sạn và dịch vụ.

2.5 Lương làm thêm giờ

Nếu bạn kiếm được tiền lương theo giờ, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền lương làm thêm giờ. Trong một số ngành như xây dựng, bán lẻ, an ninh thì chính phủ quy định thời điểm người sử dụng lao động phải trả tiền làm thêm giờ. Thông thường, đây là khi một nhân viên làm việc vào ngày nghỉ hoặc làm việc nhiều hơn lịch trình đã xác định của họ.

2.6 Quyền lựa chọn cổ phiếu

Một số doanh nghiệp có thể trả Compensation dưới dạng quyền chọn mua cổ phiếu, nghĩa là họ cho phép nhân viên của mình mua cổ phiếu của công ty với mức chiết khấu ưu đãi. Nếu nhà tuyển dụng của bạn đưa ra các lựa chọn về cổ phiếu, hãy cân nhắc xem xét hợp đồng một cách cẩn thận để xác định xem có giá trị như thế nào đối với bạn. Cá yếu tố Compensation bao gồm kỳ vọng cổ phiếu sẽ tăng bao nhiêu và khi nào bạn có thể bán chúng.

2.7 Quyền chọn chia sẻ lợi nhuận

Quyền này sử dụng trong các trường hợp này, một nhân viên nhận được một tỷ lệ nhất định dựa trên thu nhập tài chính của công ty trong khoảng thời gian đó. 

Lời kết,

Trên đây, Blognhansu đã cho các bạn biết về Compensation là gì cũng như các loại Compensation trong nhân sự. Mong rằng khi ứng tuyển vào bất kỳ công ty nào, hãy nghiên cứu kỹ lưỡng về các gói Compensation để có sự lựa chọn đúng đắn nhất và đảm bảo các quyền lợi lao động cơ bản của bản thân.

Kỹ năng quản trị của nhà lãnh đạo

  Một nhà quản trị tốt cần trang bị những kỹ năng quản trị nào? Trong bài viết này, cùng tìm hiểu kỹ năng quản trị là gì và các kỹ năng cần có nhé! 

1. Kỹ năng quản trị là gì? 

"Kỹ năng quản trị, trong tiếng Anh là Administrative Skills, là những khả năng ứng dụng từ lý thuyết sang thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Tùy theo các cấp quản trị thì yêu cầu, đòi hỏi và mức độ ưu tiên với các kỹ năng quản trị là khác nhau."

2. Các kỹ năng quản trị mà nhà lãnh đạo nên có 

2.1 Kỹ năng nhận thức chiến lược 

Đầu tiên, kỹ năng nhận thức chiến lược đó là khả năng phân tích, nhạy cảm trong dự báo về cơ hội và đe dọa trong môi trường kinh doanh. Mục đích đó là xây dựng chiến lược kinh doanh sát với thực tiễn sẽ xảy ra với sự tận dụng tối đa các cơ hội và hạn chế đến mức tối thiểu các đe dọa đối với tổ chức. 

2.2 Kỹ năng lập kế hoạch 

Kỹ năng quản trị cực kỳ quan trọng để trở thành nhà quản trị tài giỏi là lập kế hoạch. Nên bạn có thể tham gia hoặc không tham gia trực tiếp vào việc soạn thảo chính sách và chiến lược của tổ chức. VDo đó, nhà quản trị cần đưa ra mục tiêu cho cấp dưới và yêu cầu họ chịu trách nhiệm để đáp ứng mục tiêu đó.

2.3 Kỹ năng kỹ thuật 

Kỹ năng kỹ thuật là những hiểu biết về thực hành theo quy trình ở một lĩnh vực chuyên môn cụ thể nào đó. Chẳng hạn, đó là kỹ năng tổ chức lao động khoa học, kỹ năng hoạch định chiến lược, kỹ năng tổ chức hoạt động marketing …

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo một số kỹ năng khác như tổ chức, lãnh đạo, phối hợp và hợp tác, chỉ đạo và giám sát, lắng nghe và thấu hiểu, ... 

KRA là gì? Xây dựng KRA trong doanh nghiệp

 Nếu như quan tâm tới việc xây dựng KPI cho doanh nghiệp thì chắc hẳn bạn phải nghe tới - KRA - khái niệm quan trọng trong quản trị hiệu suất. Vậy KRA là gì? Các bước xây dựng KRA như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu nhé.

1. KRA là gì?

KRA (Key Result Area) là một thuật ngữ được sử dụng trong quản lý hiệu suất và đánh giá kết quả trong tổ chức, phòng ban, đội nhóm hoặc một cá nhân. Nó đề cập đến những lĩnh vực quan trọng và kết quả chính mà một người hoặc một tổ chức cần tập trung để đạt được thành công.

KRA có thể liên quan trực tiếp đến sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của mọi người trong tổ chức. Nó tạo ra khung cơ bản để định hướng và tập trung nỗ lực cũng như tài nguyên của mọi người trong tổ chức.

KRA và KPI liên quan chặt chẽ tới nhau, KRA là xác định lĩnh vực mục tiêu, trong khi KPI đo lường sự thành công và tiến độ đạt được trong từng KRA.

2. Các bước xây dựng KRA tại doanh nghiệp

2.1 Bước 1: Đánh giá cách hoạt động của từng vị trí 

Để xây dựng KRA hãy kiểm tra vai trò nhiệm vụ của bạn và viết ra. Đánh giá công việc và hoạt động của từng vị trí giúp xác định nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể cần đạt được. Bạn có thể thực hiện thông qua việc phân tích công việc, thảo luận với các chuyên gia trong lĩnh vực, tìm hiểu về quy trình hiện tại của tổ chức.

2.2 Bước 2: Thảo luận với các cấp quản lý có liên quan

Sau khi đánh giá công việc, bạn nên thảo luận với trưởng nhóm hoặc sếp trực tiếp quản lý bạn để trao đổi KRA mà bạn phải làm hoặc cần đạt được. Việc này tạo ra cơ hội để đồng bộ hóa thông tin, hiểu rõ ràng kỳ vọng và xác định các phạm vi hoạt động cụ thể. Ngoài ra nên trao đổi các KRA phải làm với nhóm để đạt được sự thống nhất giữa các cấp với nhau và hướng tới mục tiêu chung.

2.3 Bước 3: Vạch ra mục tiêu chi tiết và cụ thể cho công việc

Dựa vào bước 2, bạn có thể phác thảo các nhiệm vụ cụ thể, quan trọng mà bạn thực hiện, chịu trách nhiệm và đánh giá xem có phù hợp hay không hay có thể phù hợp với vai trò khác. Mục tiêu là đảm bảo bạn hiểu rõ công việc và nhiệm vụ của mình là gì và có phù hợp với vai trò của bạn không. 

2.4 Bước 4: Xác định KRA

Dựa vào các bước nêu trên xác định KRA cho từng vị trí, là những lĩnh vực chính và mục tiêu vị trí đó tập trung vào. Đây là những mục tiêu quan trọng mà mục tiêu vị trí đó cần tập trung vào và có ảnh hưởng lớn đến thành công của tổng thể của cá nhân hoặc bộ phận. KRA cần xác định rõ ràng và cụ thể đảm bảo sự đóng góp trực tiếp cho tổ chức.

2.5 Bước 5: Viết KRA thành các văn bản

Văn bản KRA nên được soạn thảo một cách chính xác và chính thống, để tất cả các bên liên quan đồng ý với các KRA đã vạch ra và ký vào tài liệu để biến nó thành chính thức.

2.6 Bước 6: Xem xét và cập nhật KRA thường xuyên

KRA không phải công cụ tĩnh mà nó cần được xem xét và cập nhật thường xuyên. Hãy xem xét KRA định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả của chúng, cập nhật khi cần thiết để đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu mới.

Lời kết,

Có thể nói KRA là một trong những chỉ số quan trọng trong doanh nghiệp hiện nay để đánh giá kết quả và hiệu quả công việc dựa trên những kết quả chủ yếu trên mỗi đầu mục mà nhân viên cần thực hiện. Mong rằng bạn đã hiểu rõ được KRA là gì và áp dụng được KRA trong doanh nghiệp của bạn nhé.

Vai trò của Learning - Development trong doanh nghiệp

 Học tập và phát triển luôn là điều mong muốn của mỗi người. Do đó, L&D là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Với những biến động của môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, vai trò của L&D lại càng được khẳng định.

1. L&D là gì trong doanh nghiệp?

L&D là viết tắt của Learning and Development (học tập và phát triển). Có thể nói, L&D là chức năng quan trọng nhất của bộ phận nhân sự. Vậy nên, tại nhiều công ty, chức năng này được phân bổ cho bộ phận/phòng ban chuyên biệt - bộ phận L&D với lộ trình công việc cụ thể.

2. Vai trò chiến lược của L&D bạn nên biết

2.1 Thu hút và giữ chân người tài

Trong thời đại ngày nay, nhu cầu về sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của người lao động ngày một tăng cao. Đó là nguyên nhân học tập và phát triển là một trong số các tiêu chí hàng đầu để gia nhập và gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.2 Gắn kết và tạo động lực cho nhân viên

Một cách để tạo động lực cho nhân viên là cung cấp cho họ cơ hội học hỏi và phát triển năng lực. Bạn cũng biết, học tập luôn là nhu cầu tất yếu, góp phần mang lại hạnh phúc cho cá nhân và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

2.3 Xây dựng nền văn hóa dựa trên giá trị thống nhất

Công tác L&D là vô cùng quan trọng với các công ty hoạt động trên nhiều quốc gia. Khi lực lượng lao động ở những công ty ngày càng trở nên phân tán trên toàn cầu, L&D giúp xây dựng văn hóa dựa trên giá trị và ý thức cộng đồng một cách thống nhất.

2.4 Nâng cao năng lực con người

Vốn nhân lực đòi hỏi sự đầu tư liên tục vào L&D để duy trì giá trị. Khi kiến thức ngày càng trở nên lỗi thời hay bị “lãng quên” sẽ khiến giá trị của nguồn vốn con người giảm xuống. Do đó, nhân sự cần được bổ sung những kiến thức mới.

2.5 Tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu là một trong những tài sản quan trọng và truyền tải rất nhiều thông điệp về sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường. Phải kể tới sức mạnh tài chính, vị trí trong ngành cũng như các sản phẩm và dịch vụ. Đầu tư vào L&D giúp nâng cao thương hiệu và nâng cao danh tiếng của công ty.

Trên đây là vai trò của L&D trong doanh nghiệp mà bạn nên biết. L&D không chỉ giúp thu hút và giữ chân người tài, gắn kết và tạo động lực cho nhân viên mà còn tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Đồng thời, xây dựng nền văn hóa dựa trên giá trị thống nhất và nâng cao năng lực con người.

Gantt là gì? 4 bước lập biểu đồ Gantt

  Biểu đồ Gantt Chart được các công ty ứng dụng rất nhiều trong việc lập kế hoạch, đưa ra cái nhìn trực quan về việc quản lý dự án và quản lý tiến độ hiệu quả công việc. Vậy biểu đồ Gantt là gì? Cách lập biểu đồ Gantt như thế nào để hiệu quả. Bài viết dưới đây của Blognhansu sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về Gantt nhé.

1. Biểu đồ Gantt là gì?

Biểu đồ Gantt (Gantt Chart) là biểu đồ để trình bày các nhiệm vụ, sự kiện theo thời gian một cách trực quan gồm các danh sách các công việc cần thực hiện và thanh mô tả của công việc đó. Biểu đồ Gantt hiển thị các thanh ngang có độ dài khác nhau thể hiện thời gian của mỗi nhiệm vụ trong dự án, gồm thời lượng như ngày bắt đầu và ngày kết thúc.

Biểu đồ Gantt được thiết kế với 2 trục:

• Trục hoành (trục ngang): thể hiện mốc thời gian hoàn thành công việc.
• Trục tung (trục dọc): minh họa các đầu mục công việc.

Điều này giúp người quản lý và các thành viên trong nhóm có cái nhìn tổng quan hơn về lịch trình dự án, thời gian hoàn thành, các mối quan hệ và sự phụ thuộc giữa các hoạt động khác nhau, giai đoạn dự án. Nó giúp quản lý tài nguyên cũng như theo dõi tiến độ để đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo dự án được hoàn thành đúng hạn.

2. Các bước lập biểu đồ Gantt 

Trong phần dưới đây, Blognhansu sẽ bật mí cho bạn 4 bước để lập biểu đồ Gantt đơn giản và hiệu quả. 

Biểu đồ Gantt có thể được tạo qua các phần mềm quản lý dự án hoặc bảng tính như Microsoft Excel hoặc Google Sheet.

2.1 Bước 1: Xác định đầu mục công việc quan trọng

Trước tiên, bạn cần liệt kê hết tất cả các đầu công việc của dự án cũng như các mục tiêu mà dự án cần đạt được. Tiếp đến, bạn cần đặt tên cho dự án và xác định được thời gian sớm nhất để bắt đầu dự án và thời gian ước lượng để thực hiện dự án đó.

2.2 Bước 2: Xác định mối quan hệ giữa các công việc

Ở bước này, bạn cần xác định được mối quan hệ giữa các công việc với nhau, đây cũng được xem là điểm mạnh của biểu đồ này để thể hiện được mối tương quan giữa các đầu mục công việc, xác định được công việc nào cần thực hiện theo trình tự trước sau, công việc nào có thể thực hiện song song.

Công việc “tuần tự” hay còn gọi là “tuyến tính”: Những công việc phải được thực hiện và hoàn thành trước thì mới tiếp tục được công việc tiếp theo.

Công việc “song song”: Những công việc được thực hiện và hoàn thành cùng lúc với nhau. Một dự án, càng có nhiều đầu mục công việc song song thì thời gian thực hiện càng được rút ngắn.

Biểu đồ Gantt thường có 3 mối liên hệ phổ biến:

• Start to Start (SS): Công việc SS bắt đầu cho đến khi công việc trước đó bắt đầu.
• Finish to Finish (FF): Công việc FF kết thúc sau khi công việc trước đó kết thúc.
• Finish to Start (FS): Công việc FS bắt đầu sau khi công việc trước đó liên quan kết thúc.

Bước 3: Biểu diễn lên biểu đồ Gantt 

Khi đã thu thập đầy đủ dữ liệu cần thiết, bạn sẽ tiến hành vẽ biểu đồ Gantt. Bạn có thể vẽ tay hoặc sử dụng các công cụ, phần mềm chuyên nghiệp hỗ trợ quản lý khác như Base Wework, Zoho Projects, Gantt Canva,...giúp cho phép bạn truy cập vào dữ liệu mọi nơi, thuận tiện cho việc thảo luận, báo cáo dự án.

Bước 4: Cập nhật tiến độ dự án

Dự án sẽ được di chuyển theo biểu đồ trục tung thể hiện các công việc đang có tiến triển.

Nhưng trong quá trình triển khai thực tế, dự án sẽ có nhiều yếu tố tác động. Do đó, bạn cần thường xuyên theo dõi, cập nhật để không làm chậm trễ tiến độ dự án. Điều này sẽ giúp nhà quản lý dự án cập nhật đầy đủ thông tin một cách rõ ràng và có kế hoạch cho các thành viên và đối tác.

Lời kết: Bài viết trên đây đã giúp người đọc hiểu được biểu đồ Gantt là gì và các bước tạo biểu đồ Gantt hiệu quả. Mong rằng biểu đồ này sẽ giúp ích cho bạn trong việc quản lý dự án một cách có kế hoạch và rõ ràng cho các bên.

Kỹ năng giao tiếp là gì? 6 hình thức giao tiếp phổ biến

   Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng vô cùng quan trọng mà ai cũng cần có và trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốn tuyển những người có giao tiếp tốt. Vậy theo bạn kỹ năng giao tiếp là gì và các hình thức giao tiếp. Blognhansu sẽ giúp bạn giải đáp điều đó nhé.

1. Kỹ năng giao tiếp là gì?

Kỹ năng giao tiếp là khả năng của một người trong việc ứng xử và truyền đạt ý kiến, thông tin một cách rõ ràng, dễ hiểu đến người khác. Thông qua ngôn ngữ, cử chỉ, giọng điệu và biểu cảm khuôn mặt để tạo ra những sự tương tác và truyền tải thông điệp và lắng nghe, phản hồi để đạt được mục tiêu trong giao tiếp. Điều này giúp chúng ta xây dựng mối quan hệ xã hội, làm việc nhóm cũng như thể hiện sự chuyên nghiệp trong môi trường làm việc.

Kỹ năng giao tiếp còn bao gồm nhiều yếu tố:

• Ngôn ngữ: Sử dụng các từ ngữ, ngữ điệu, ngữ khí phù hợp để truyền đạt ý kiến một cách dễ hiểu và lôi cuốn người nghe.
• Lắng nghe: Khả năng lắng nghe, đồng cảm để tăng sự hiểu biết bà tạo sự đồng thuận giữa 2 bên với nhau.
• Góc nhìn: Đưa ra quan điểm và lập luận một cách logic, thuyết phục được người khác chấp nhận hoặc hiểu và chia sẻ quan điểm đó.
• Giao tiếp phi ngôn ngữ: Gồm các cử chỉ, ngôn ngữ cơ thể,....và biết đọc dấu hiệu phi ngôn ngữ của người khác.
• Giải quyết xung đột: Duy trì mối quan hệ với người khác.
• Tự tin: Khi trình bày ý kiến và ý tưởng, bạn không sợ trình bày quan điểm của mình và có khả năng nói chuyện trước đám đông.
• Kiên nhẫn: Phải có sự thấu hiểu và kiên nhẫn khi người khác có thể không hiểu hoặc đồng ý ngay lập tức.
• Tương tác xã hội: Tạo mối quan hệ tốt đẹp và tương tác với đồng nghiệp bạn bè cũng như cộng đồng xung quanh.

2. Các hình thức trong giao tiếp

2.1 Giao tiếp bằng lời nói

Đây là hình thức được mọi người sử dụng phổ biến nhất. Một vài ví dụ bằng lời nói:

• Thảo luận trong cuộc họp nhóm.
• Đưa ra những ý kiến của mình trong buổi họp.
• Truyền đạt thông tin trong buổi thuyết trình.
• Trao đổi ý kiến và ý trong cuộc trò chuyện nhóm.

2.2 Giao tiếp bằng văn bản

Hình thức này thường được giao tiếp bằng email, tin nhắn, ghi chú, báo cáo, tài liệu,...

• Gửi email để trao đổi thông tin và yêu cầu. 
• Gửi tin nhắn để thông báo và thảo luận.
• Viết báo cáo hoặc tài liệu để chia sẻ thông tin chi tiết.

2.3 Giao tiếp bằng hình ảnh 

Gồm việc giao tiếp bằng bản đồ, hình ảnh, tranh ảnh, biểu đồ,...

• Sử dụng biểu đồ để trình bày dữ liệu và số liệu.
• Sử dụng hình ảnh hoặc tranh ảnh để minh họa ý tưởng và khái niệm.
• Sử dụng bản đồ để mô tả sự phân bổ địa lý hay quy trình.

2.4 Giao tiếp bằng hành động

Sử dụng giao tiếp thông qua ngôn ngữ cơ thể như cử chỉ, biểu hiện khuôn mặt, thái độ, phong cách ăn mặc,...

• Sử dụng cử chỉ và biểu hiện để truyền đạt ý kiến và tình cảm.
• Sử dụng ngôn ngữ cơ thể để thể hiện thái độ và ra quyết định.
• Phong cách ăn mặc để truyền đạt văn hóa và tính cách cá nhân.

2.5 Giao tiếp bằng phương tiện truyền thông

Giao tiếp bằng truyền hình, radio, báo chí,...hoặc các phương tiện truyền thông khác.

• Tham gia phỏng vấn trên truyền hình hoặc radio.
• Đọc và viết bài báo cho các phương tiện truyền thông.
• Sử dụng các kênh truyền thông xã hội để giao tiếp và chia sẻ thông tin.

2.6 Giao tiếp bằng trực quan

Thông qua âm nhạc, biểu đồ, ký hiệu,..

• Sử dụng âm nhạc để truyền đạt cảm xúc và ý nghĩa.
• Sử dụng biểu đồ, ký hiệu để đưa ra thông tin một cách dễ hiểu.
• Sử dụng các phương tiện truyền thông: video, phim,...để truyền tải thông điệp một cách sinh động.

Lời kết: Mong rằng bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu được kỹ năng giao tiếp là gì và 6 hình thức phổ biến trong giao tiếp. Kỹ năng là giao tiếp là điều tất yếu và quan trọng trong việc truyền đạt ý kiến, tạo sự hiểu biết và nâng cao tính tương tác trong môi trường làm việc và xã hội.

Học thuyết XYZ là gì? Áp dụng như thế nào trong quản trị nhân sự?

 Quản trị nhân sự luôn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp.Trên thế giới hiện nay có rất nhiều học thuyết quản trị nhân sự được áp dụng một trong số đó là học thuyết XYZ. Vậy học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu ngay nhé! 

1. Vậy học thuyết XYZ là gì? 

1.1 Học thuyết X 

Học thuyết X hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người:

• Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
• Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc.
• Không dám chịu trách nhiệm, không có chí tiến thủ, chịu sự lãnh đạo từ người khác.
• Không có sự đổi mới, không được lanh lợi, dễ bị lôi kéo, lừa đảo với những người có dã tâm.

Từ những giả thuyết đó học thuyết X đưa ra những phương pháp luận truyền thống:

• Quản lý nghiêm khắc bằng cách trừng phạt.
• Quản lý ôn hòa dựa trên sự khen thưởng.
• Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X còn được khái quát theo 3 quan điểm:

• Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế dựa trên các yếu tố: Vật tư, con người, tiền, thiết bị.
• Đối với nhân viên, họ cần được chỉ huy, kiểm tra và điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Sử dụng các biện pháp khen thưởng, thuyết phục, trừng phạt để tránh người lao động biểu hiện hoặc chống đối với tổ chức.

1.2 Học thuyết Y

Học thuyết này cũng được Douglas Mc Gregor sáng lập vào năm 1960. Là bản chỉnh sửa của học thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, cụ thể:

• Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
• Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
• Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện tượng của con người.
• Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu.

Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản chất của con người. Nhưng nó cũng có những mặt hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. 

1.3 Học thuyết Z 

Được đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước do tiến sĩ W. Ouchi sáng lập xây dựng trên cả lý luận và thực tiễn.

Về nội dung:

• Nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ sau đó cấp trên mới đưa quyết định.
• Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những phương án đề nghị của mình.
• Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
• Quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, kể cả gia đình của họ.
• Nên chú ý khâu đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên.
• Đánh giá, đề bạc nhân viên phải toàn diện, thận trọng.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút công nhân vào làm việc.

Thuyết có nhược điểm tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên nhưng lại đưa ra các phương pháp có hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty. Và nó trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

2. Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản lý nhân sự

2.1 Học thuyết X

Khi áp dụng có phần cứng nhắc và có những hạn chế:

Nhu cầu với môi trường làm việc chưa được chú trọng.

Người lao động tuy thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ cống hiến hết mình.

Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn ra vấn đề.

Quản lý phải tạo ra cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ tích cực và chăm chỉ.

2.2 Học thuyết Y

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu mà họ đang làm và tự đánh giá thành tích của mình.

Có các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng đem lại thu hoạch nội tại.

Người quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Thực hiện nguyên tắc thống nhất mục tiêu giữa tổ chức và cá nhân.

Mặt khác, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nếu 2 thuyết này được kết hợp sẽ hoàn hảo hơn.

2.3 Học thuyết Z

Được nhiều công ty Nhật đưa vào ứng dụng thực tế và đưa nước Nhật trở thành cường quốc thế giới, vượt qua các nước  u Mỹ.

Các công ty  u Mỹ sau đó đã nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết này tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với công ty Nhật.

Bên cạnh đó, cũng có những điểm yếu căn bản như tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty ở Nhật.

Lời kết,

Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn có những thông tin hữu ích để giúp bạn và doanh nghiệp hiểu rõ hơn và áp dụng được học thuyết XYZ vào quản trị nhân sự.